NGHỊ QUYẾT SỐ 27-NQ/TW, HỘI NGHỊ
TW 7 KHÓA XII VỀ
CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC, LỰC LƯỢNG VŨ TRANG VÀ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1- Sự cần thiết ban
hành Nghị quyết
Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt
quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp
đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng
lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị
tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng.
CSTL ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm
1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003), trong đó cải cách chính sách tiền lương
năm 1993 đã thực hiện đường lối đổi
mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và được tiếp tục điều
chỉnh, cải cách từ năm 2003[1].
Cụ thể là:
- 1960: Nghị định số 25/CP quy định chế độ lương thuộc khu vực
hành chính, sự nghiệp theo các nguyên tắc: Mức lương của cán bộ lãnh đạo cao
hơn của cán bộ, nhân viên bị lãnh đạo; chức vụ có yêu cầu cao về kỹ thuật,
nghiệp vụ cao hơn chức vụ mà kỹ thuật, nghiệp vụ đơn giản hơn; lao động trong
điều kiện khó khăn, hại sức khỏe cao hơn mức lương của lao động trong điều kiện
bình thường; làm chức vụ gì thì xếp lương theo chức vụ ấy, khi chức vụ thay đổi
thì bậc lương cũng thay đổi theo.
- 1985: Nghị định số 235/HĐBT với cuộc
cải cách lớn về giá - lương - tiền với nội dung chủ yếu là tính đủ
chi phí hợp lý vào sản xuất; thực hiện cơ chế một giá; đảm bảo
tiền lương thực tế cho người làm công ăn lương; xác lập quyền tự chủ
về tài chính của các cơ sở kinh tế.
Nguyên tắc hưởng lương: Làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng lương theo
công việc ấy, chức vụ ấy; khi thay đổi công việc, thay đổi chức vụ thì hưởng
lương theo công việc mới, chức vụ mới, không bảo lưu mức lương cũ. Chỉ trừ
trường hợp cán bộ cấp trên được cử về tăng cường cho cấp dưới thì mới giữ
nguyên lương. Có 10 khoản phụ cấp, gồm:
Phụ cấp khu vực, phụ cấp chênh lệch giá sinh hoạt theo vùng, phụ cấp thâm niên
đặc biệt, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp ưu đãi, phụ cấp chiến đấu, phụ
cấp độc hại, khó khăn, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm, phụ
cấp thu hút về cơ sở sản xuất. Tiền thưởng từ quỹ lương bằng 5% quỹ
lương cấp bậc hoặc chức vụ.
- 1993: Hình thành tiền lương trên cơ sở có quan hệ thuê mướn lao động, tách chế
độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức với tiền lương của người lao
động trong doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu năm 1993 là 120.000 đồng/tháng
làm căn cứ để tính các mức lương khác của hệ thống bảng lương, mức phụ cấp
lương và trả công đối với người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao
động bình thường. Hệ thống bảng lương (lương chức vụ đối
với cán bộ bầu cử và lương chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ do bổ
nhiệm) được ban hành quy định bằng hệ số nhân với mức lương tối
thiểu được thiết kế theo quan hệ tiền lương 1 - 1,78 - 8,5. Có 8 chế độ phụ cấp lương và bổ sung thêm nhiều loại phụ cấp ngành, nghề.
- Chế độ tiền
lương hiện hành (từ năm 2003) trên cơ sở kế thừa chế độ tiền lương năm 1993, hệ thống bảng
lương ban hành từ tháng 10/2004 tiếp tục
được quy định bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu được thiết kế theo quan hệ tiền lương 1 - 2,34 - 10 theo hướng thu gọn một bước hệ thống thang, bảng, ngạch, bậc
lương, mở rộng khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương, giảm dần phức tạp,
bảo đảm tương quan giữa các đối tượng, các ngành và các lĩnh vực; quy định
thống nhất các chức danh lãnh đạo (không phân biệt bầu cử hay bổ nhiệm) từ Thứ
trưởng và tương đương trở xuống xếp lương theo ngạch, bậc công chức, viên chức
và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo để thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển
cán bộ trong hệ thống chính trị. Cơ chế quản
lý tiền lương đã tách bạch giữa khu vực hành chính với khu vực sự nghiệp và khu
vực sản xuất kinh doanh.
Trong quá trình thực hiện, Đảng và Nhà nước đã chỉ
đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung CSTL[2]. Đến
nay, thực hiện Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/5/2012 của HNTW 5 và Kết luận số
63-KL/TW ngày 27/5/2013 của HNTW 7 khóa XI, đã từng bước hoàn thiện cơ chế quy
định mức lương tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp
theo yêu cầu phát triển KTTT có sự quản lý của Nhà nước; đã thực hiện nguyên
tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban hành chính sách, chế độ mới đối với
khu vực công khi đã bố trí đủ nguồn lực, không ban hành mới các chế độ phụ cấp
theo nghề[3], triển
khai xây dựng danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc trả lương...
Tuy nhiên, CSTL vẫn còn nhiều bất cập, chưa
đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống của đa số người hưởng lương còn
khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp sự phát triển
của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu
vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc lập với
việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công; việc thể hóa chủ
trương của Đảng về tiền tệ hóa các chế độ ngoài lương (xe ô tô, nhà ở, khám
chữa bệnh,...) còn chậm.
2- Bối cảnh cải cách CSTL:
Việc cải cách CSTL thời gian tới có những cơ hội, thuận lợi và khó khăn,
thách thức đan xen. Chúng ta được kế thừa thành tựu của hơn 30 năm đổi mới,
phát triển và hội nhập; nhận thức về nền KTTT định hướng XHCN ngày càng đầy đủ,
hoàn thiện. Nhiều quyết sách quan trọng của Đảng và Nhà nước tạo nền tảng cho
cải cách chính sách tiền lương đã được ban hành, nhất là về hoàn thiện thể chế KTTT
định hướng XHCN, về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị và
đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động
của các đơn vị sự nghiệp công lập. Thế và lực của nền kinh tế đã lớn mạnh hơn;
thị trường lao động ngày càng phát triển; năng suất lao động, chất lượng, hiệu
quả và sức cạnh tranh ngày càng tăng, tạo nền tảng và điều kiện thuận lợi cho
cải cách chính sách tiền lương.
Tuy nhiên, khó khăn, thách thức còn rất lớn; tiềm lực NSNN còn hạn hẹp
trong khi nhu cầu chi rất lớn cho đầu tư phát triển, cải cách chính sách tiền
lương, bảo đảm an sinh xã hội, bảo vệ môi trường, ứng phó với biến đổi khí hậu
và quốc phòng an ninh. Việc cải cách CSTL liên quan đến nhiều cơ chế, chính
sách, ảnh hưởng đến nhiều tầng lớp nhân dân, các đối tượng trong xã hội nên đòi
hỏi phải có sự đồng thuận, quyết tâm chính trị cao và cần có thời gian phát huy
hiệu quả. Trong khi đó, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học công nghệ
biến đổi rất nhanh và Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới, cải
cách toàn diện, tổng thể chính sách tiền lương để không là trở ngại mà trở
thành một công cụ quan trọng khuyến khích và thu hút các nguồn lực lao động,
thúc đẩy tăng năng suất lao động phục vụ mục tiêu phát triển nhanh và bền vững.
3- Tình hình và nguyên
nhân
Tiền
lương trong khu vực công đã từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời
sống của người hưởng lương;
từ năm 2003 đến nay đã 11 lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung (từ
ngày 01/7/2013 thay bằng mức lương cơ sở) từ 210.000 đồng/tháng lên 1.300.000 đồng/tháng (tăng thêm 519%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ là 208,58%); đồng thời thu gọn hệ thống bảng lương, rút bớt số bậc trong ngạch và mở rộng khoảng cách
giữa các bậc lương so với năm 1993[4].
Chính sách tiền lương trong khu vực doanh nghiệp đã
từng bước thực hiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Mức lương trả cho người lao động dựa trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong hợp đồng lao
động và thỏa ước lao động tập thể.
Hạn chế
Đối với khu vực công:
Chính sách tiền lương trong khu vực công còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của người
lao động.
Quy định mức lương bằng hệ số nhân với mức
lương tối thiểu đã không thể
hiện rõ giá trị thực của tiền lương; việc quy định mức lương cơ sở từ tháng 7 năm 2013
đến nay thay cho mức lương tối thiểu chung theo Kết luận số 63-KL/TW của Hội
nghị Trung ương 7 khóa XI để phù hợp với khả năng ngân sách nhà nước nhưng thấp
hơn nhiều so với mức lương tối thiểu vùng, dẫn đến tiền lương của khu vực công
cách biệt và thấp hơn khu vực doanh nghiệp[5].
Quy định xếp lương đối với các chức danh lãnh đạo
(bầu cử, bổ nhiệm) theo ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo tuy có
thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ, nhưng chưa thể hiện được rõ
việc trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; đồng thời do
phụ cấp chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ
trọng nhỏ dẫn đến nhiều trường hợp tiền lương của lãnh đạo cấp trên (kể cả người chỉ huy trong lực lượng vũ trang) thấp hơn tiền lương của lãnh đạo cấp dưới[6], không thể hiện rõ thứ bậc hành
chính trong hoạt động công vụ.
Có
quá nhiều loại phụ cấp, đặc biệt là
phụ cấp theo nghề và hệ số tiền lương tăng thêm đối với một số cơ quan, đơn vị
thực hiện cơ chế tài chính đặc thù do nhiều cơ quan quyết định đã phát sinh
nhiều bất hợp lý. Tổng quỹ phụ cấp năm 2017 chiếm khoảng 40% tổng quỹ tiền
lương, cao hơn thông lệ quốc tế là khoảng 30%.
Tiền lương tính
theo chế độ thấp nhưng nhiều trường hợp có các khoản thu nhập ngoài lương như
tiền bồi dưỡng họp, tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án,
đề tài,... chiếm tỷ lệ lớn trong tổng thu nhập của cán bộ, công chức, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương.
Chưa có giải pháp gắn cải cách tiền lương với việc sắp xếp
tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Việc đổi mới tổ chức và quản lý, cơ chế
tài chính đối với khu vực SNCL chưa đáp ứng yêu cầu.
Nguồn kinh phí thực hiện cải cách
tiền lương đối với khu vực công cơ bản vẫn do ngân sách nhà nước (NSNN) bảo đảm
(khoảng 98% giai đoạn 2011 - 2016) và chủ yếu từ ngân sách trung ương (khoảng
68%). Việc thực hiện xã hội hóa và điều chỉnh giá, phí dịch vụ công theo cơ chế
thị trường trong nhiều lĩnh vực còn chậm. Nhiều địa phương còn dư nguồn cải
cách tiền lương nhưng không được chi lương cao hơn.
Chưa có cơ chế tiền thưởng gắn với kết quả thực
hiện nhiệm vụ để khuyến khích CB, CC, VC làm việc hiệu quả. Theo kinh nghiệm
quốc tế (Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc,...) đều có chế độ tiền thưởng đối với
khu vực công.
Công tác thông tin, báo cáo,
thống kê về tiền lương chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyên, nhất là đơn vị
sự nghiệp công lập; chưa có cơ sở dữ liệu Quốc gia về đối tượng và tiền lương
trong khu vực công để phục vụ công tác phân tích, đánh giá, hoạch định chính
sách tiền lương quốc gia.
Đối với khu vực doanh nghiệp:
Quy định về tiền lương tối thiểu trong Bộ luật Lao động và các văn bản
pháp luật chưa cụ thể, tiêu chí xác định còn nhấn mạnh vào nhu cầu sống tối
thiểu của người lao động; chưa quy định mức lương tối thiểu theo giờ nên độ bao
phủ còn hẹp, chức năng bảo vệ người lao động yếu thế còn hạn chế; vai trò của
Hội đồng Tiền lương Quốc gia còn hạn chế.
Việc Nhà nước quy định một số nguyên
tắc về xây dựng thang, bảng lương (như khoảng cách giữa
các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc qua đào tạo phải cao hơn
ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu...) tuy đã góp phần bảo vệ quyền lợi của
người lao động, hạn chế tranh chấp lao động nhưng còn chưa hợp lý, ảnh hưởng đến quyền tự chủ tiền lương của doanh nghiệp.
Chưa thực sự phát huy được vai trò, tác dụng của cơ
chế thương lượng, định đoạt tiền lương giữa người sử dụng lao động và người lao
động trong quan hệ lao động. Vi phạm quy định pháp luật về tiền lương còn
nhiều; công tác hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý
vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước còn hạn chế.
Cơ chế quản lý tiền lương đối với DNNN còn nhiều
bất cập. Tiền lương của người lao động chưa thực sự gắn với năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh; chưa tách bạch giữa tiền lương của HĐQT, Hội đồng thành
viên với Ban giám đốc. Phân phối tiền lương trong các loại
hình DNNN chưa phản ánh đúng quan hệ phân phối trong KTTT; chưa bảo đảm công khai, minh bạch.
Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương nêu trên
có nguyên nhân khách quan từ nội lực
của nền kinh tế còn yếu, đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập quốc tế từ
nước nghèo trở thành nước đang phát triển có thu nhập trung bình thấp; chất
lượng tăng trưởng, NSLĐ, hiệu quả và sức cạnh tranh còn thấp; tích lũy còn ít,
nguồn lực còn hạn chế, nợ công đã ở sát giới hạn cho phép, không còn nhiều dư
địa chính sách, trong khi phải ưu tiên bố trí ngân sách cho đầu tư phát triển,
bảo đảm an sinh xã hội, quốc phòng, an ninh,...; nhưng nguyên nhân chủ quan là
chủ yếu, cụ thể như sau:
- Tiền lương là vấn đề phức tạp, ảnh
hưởng lớn đến nhiều mặt của đời sống xã hội, việc hoạch định, điều chỉnh chính
sách rất khó và dễ phát sinh những bất hợp lý; việc thể chế hóa các chủ trương
của Đảng về chính sách tiền lương còn chậm do tư duy đổi mới chưa theo kịp sự
phát triển của KTTT định hướng XHCN, còn tư tưởng bình quân, cào bằng; chưa có
nghiên cứu toàn diện về chính sách tiền lương trong nền KTTT định hướng XHCN.
- Tổ chức bộ máy của hệ thống chính
trị còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa cao, số lượng
đơn vị hành chính và đơn vị SNCL tăng nhanh những năm vừa qua, làm cho đối tượng
hưởng lương, phụ cấp từ NSNN quá lớn và ngày càng tăng, nhất là biên chế viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và người hoạt động không chuyên trách ở
cấp xã, ở thôn và tổ dân phố (tổng số lên đến 4,14 triệu người, chưa kể Quân đội,
Công an và đối tượng hưởng trợ cấp); dẫn đến tổng quỹ lương và phụ cấp từ NSNN
ngày càng lớn (bình quân khoảng 20% tổng chi NSNN)[7]. Việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực
sự làm cơ sở để xác định biên chế và trả lương.
- Nguồn kinh phí được giao tự chủ trong tổng chi
NSNN cấp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng các
khoản chi hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên
chức khá lớn và trở thành phổ biến.
- Chưa phân biệt rõ chính sách tiền
lương với chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ưu đãi người có công; trong
quá trình thực hiện vẫn gắn việc điều chỉnh tiền lương với điều chỉnh lương hưu
và trợ cấp ưu đãi người có công, dẫn đến thay đổi lộ trình của từng chính sách.
- Chưa phân định rõ mối quan hệ giữa QLNN và quản
trị doanh nghiệp, giữa đại diện chủ sở hữu với ban điều hành doanh nghiệp trong
quản lý, giám sát tiền lương tại doanh nghiệp. Công tác thanh tra, kiểm tra,
giám sát, hệ thống thông tin thị trường lao động, tiền lương, năng lực thương
lượng về tiền lương của người lao động trong ký kết hợp đồng lao động và việc
phát huy vai trò của tổ chức công đoàn còn nhiều hạn chế,...
- Công tác hướng dẫn, tuyên truyền về chính sách
tiền lương chưa tốt, dẫn đến việc xây dựng và thực hiện một số chính sách còn
chưa tạo được đồng thuận cao, nhất là về việc đổi mới tổ chức, quản lý và cơ
chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập gắn với chính sách hỗ trợ
phù hợp cho các đối tượng chính sách và người nghèo trong thực hiện lộ trình
tính đúng, tính đủ phí (giá) dịch vụ để tạo thêm nguồn lực cho cải cách tiền
lương.
4- Quan điểm
chỉ đạo
(1). Chính sách tiền lương là một
chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền
lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và
gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người
lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn
định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát
triển bền vững.
(2). Cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính
tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có
hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ
nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị
trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội
nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và
nguồn lực của đất nước.
(3). Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức
vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ
công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực
hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo NSLĐ, tạo động lực nâng cao
chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần
làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
(4). Trong khu vực doanh nghiệp,
tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ
người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thoả thuận tiền
lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hoà,
ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
(5). Cải cách CSTL là yêu cầu khách quan,
là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao trong xây dựng Nhà nước
pháp quyền XHCN và hoàn thiện thể chế KTTT định hướng XHCN; thúc đẩy cải cách
hành chính; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,
hoạt động hiệu lực, hiệu quả, tinh giản biên chế; đổi mới hệ thống tổ chức và
quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị SNCL.
5- Mục tiêu
5.1. Mục tiêu tổng
quát: Xây dựng hệ thống
chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình
hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng
cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống
chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham
nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng
lương, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.
5.2. Mục tiêu cụ thể
a) Đối với khu vực công
(1)
Từ năm 2018 đến năm 2020: Tiếp tục điều
chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của Quốc hội, bảo đảm không thấp hơn
chỉ số giá tiêu dùng và phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh tế; không bổ sung
các loại phụ cấp mới theo nghề.
Hoàn thành việc xây dựng và ban hành chế
độ tiền lương mới theo nội dung cải cách chính sách tiền lương, gắn với lộ
trình cải cách hành chính, tinh giản biên chế; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy
của hệ thống chính trị; đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị quyết của
Trung ương.
(2) Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030: Từ năm
2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên
chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.
Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán
bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu
vực doanh nghiệp. Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá
tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.
Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của
cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của
khu vực DN. Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức
bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh
nghiệp.
b) Đối với khu vực doanh nghiệp
Thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối
thiểu vùng phù hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội, khả năng chi trả của
doanh nghiệp để đến năm 2020 mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ. Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương
đối với doanh nghiệp nhà nước theo các nội dung của Đề án cải cách chính sách
tiền lương được phê duyệt.
Từ năm 2021, Nhà nước định kỳ điều chỉnh
mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc
gia. Các doanh nghiệp được thực hiện chính sách tiền lương trên cơ sở thương
lượng, thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động và đại diện
tập thể người lao động; Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền
lương của doanh nghiệp.
Thực hiện quản lý lao động, tiền lương
trong doanh nghiệp nhà nước theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đến năm 2025 và tiến tới giao
khoán nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào năm 2030.
6- Nội dung cải
cách
6.1. Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang (khu vực công)
a) Thiết kế cơ cấu
tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và các
khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền
thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp).
b) Xây dựng, ban
hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ
lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương
mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng, gồm:
- Xây dựng 1 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ,
công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm)
trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã theo nguyên tắc: (1) Mức
lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hệ thống chính trị; giữ chức vụ lãnh
đạo nào thì hưởng lương theo chức vụ đó, nếu một người giữ nhiều chức vụ thì
hưởng một mức lương chức vụ cao nhất; giữ chức vụ lãnh đạo tương đương nhau thì
hưởng mức lương chức vụ như nhau; mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp trên
phải cao hơn mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp dưới; (2) Quy định một
mức lương chức vụ cho mỗi loại chức vụ tương đương; không phân loại bộ, ngành,
ban, uỷ ban và tương đương ở Trung ương khi xây dựng bảng lương chức vụ ở Trung
ương; không phân biệt mức lương chức vụ khác nhau đối với cùng chức danh lãnh
đạo theo phân loại đơn vị hành chính ở địa phương mà thực hiện bằng chế độ phụ
cấp. Việc phân loại chức vụ lãnh đạo tương đương trong hệ thống chính trị để
thiết kế bảng lương chức vụ do Bộ Chính trị quyết định sau khi đã báo cáo Ban
Chấp hành Trung ương.
- Xây dựng 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch
công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức,
viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề
nghiệp viên chức có nhiều bậc lương theo nguyên tắc: Cùng mức độ phức tạp công
việc thì mức lương như nhau; điều kiện lao động cao hơn bình thường và ưu đãi
nghề thì thực hiện bằng chế độ phụ cấp theo nghề; sắp xếp lại nhóm ngạch và số
bậc trong các ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, khuyến khích
công chức, viên chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Việc bổ nhiệm vào
ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức phải gắn với vị trí việc
làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức do cơ quan, tổ
chức, đơn vị quản lý công chức, viên chức thực hiện.
- Xây dựng 3 bảng lương đối với lực lượng vũ
trang, gồm: 1 bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công
an (theo chức vụ, chức danh và cấp bậc quân hàm hoặc cấp hàm); 1 bảng lương
quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an và 1 bảng lương công nhân
quốc phòng, công nhân công an (trong đó giữ tương quan tiền lương của lực lượng
vũ trang so với công chức hành chính như hiện nay).
c)
Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới
- Bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số lương hiện nay, xây
dựng mức lương cơ bản bằng số tiền cụ thể trong bảng lương mới.
- Thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật Lao động (hoặc hợp đồng cung cấp dịch vụ) đối với những người
làm công việc thừa hành, phục vụ (yêu cầu trình độ đào tạo dưới trung cấp),
không áp dụng bảng lương công chức, viên chức đối với các đối tượng này.
- Xác định mức tiền lương thấp nhất của công chức, viên
chức trong khu vực công là mức tiền lương của người làm công việc yêu cầu trình
độ đào tạo trung cấp (bậc 1) không thấp hơn mức tiền lương thấp nhất của lao
động qua đào tạo trong khu vực doanh nghiệp.
(Mức lương tối thiểu vùng từ ngày 01/01/2018: Vùng I là
3.980.000 đồng/tháng; vùng II là 3.530.000 đồng/tháng; vùng III là 3.090.000
đồng/tháng và vùng IV là 2.760.000 đồng/tháng, tính bình quân 4 vùng là
3.340.000 đồng/tháng. Dự kiến tăng 5%/năm thì mức lương thấp nhất của người có
trình độ đào tạo (cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng) năm 2021 như sau:
Vùng I là 4.930.000 đồng/tháng; vùng II là 4.390.000 đồng/tháng; vùng III là
3.830.000 đồng/tháng; vùng IV là 3.420.000 đồng/tháng, bình quân 4 vùng là
4.140.000 đồng/tháng.)
- Mở rộng quan hệ tiền lương làm căn cứ để xác định mức
tiền lương cụ thể trong hệ thống bảng lương, từng bước tiệm cận với quan hệ
tiền lương của khu vực doanh nghiệp phù hợp với nguồn lực của Nhà nước.
- Hoàn thiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng
bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang phù hợp với quy định của bảng lương mới.
d)
Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tối đa
30% tổng quỹ lương
- Tiếp tục áp dụng phụ cấp kiêm nhiệm; phụ cấp thâm niên
vượt khung; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp lưu động;
phụ cấp phục vụ an ninh, quốc phòng và phụ cấp đặc thù đối với lực lượng vũ
trang (quân đội, công an, cơ yếu).
- Gộp phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm theo
nghề và phụ cấp độc hại, nguy hiểm (gọi chung là phụ cấp theo nghề) áp dụng đối
với công chức, viên chức của những nghề, công việc có yếu tố điều kiện lao động
cao hơn bình thường và có chính sách ưu đãi phù hợp của Nhà nước (giáo dục và
đào tạo, y tế, toà án, kiểm sát, thi hành án dân sự, thanh tra, kiểm tra, kiểm
toán, hải quan, kiểm lâm, quản lý thị trường,...). Gộp phụ cấp đặc biệt, phụ
cấp thu hút và trợ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn thành phụ cấp công tác ở vùng đặc biệt khó khăn.
- Bãi bỏ phụ cấp thâm niên nghề (trừ quân đội, công an,
cơ yếu để bảo đảm tương quan tiền lương với cán bộ, công chức); phụ cấp chức vụ
lãnh đạo (do các chức danh lãnh đạo trong hệ thống chính trị thực hiện xếp
lương chức vụ); phụ cấp công tác đảng, đoàn thể chính trị - xã hội; phụ cấp
công vụ (do đã đưa vào trong mức lương cơ bản); phụ cấp độc hại, nguy hiểm (do
đã đưa điều kiện lao động có yếu tố độc hại, nguy hiểm vào phụ cấp theo nghề).
- Quy định mới chế độ phụ cấp theo phân loại đơn vị hành
chính đối với cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.
- Thực hiện nhất quán khoán quỹ phụ cấp hằng tháng đối
với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố trên tỉ
lệ chi thường xuyên của Uỷ ban nhân dân cấp xã; đồng thời, quy định số lượng
tối đa những người hoạt động không chuyên trách theo từng loại hình cấp xã,
thôn, tổ dân phố. Trên cơ sở đó, Uỷ ban nhân dân cấp xã trình Hội đồng nhân dân
cùng cấp quy định cụ thể chức danh được hưởng phụ cấp theo hướng một chức danh
có thể đảm nhiệm nhiều công việc nhưng phải bảo đảm chất lượng, hiệu quả công
việc được giao.
đ)
Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được sử dụng
quỹ tiền lương và kinh phí chi thường xuyên được giao hằng năm để thuê chuyên
gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thực hiện nhiệm vụ của cơ quan,
tổ chức, đơn vị và quyết định mức chi trả thu nhập tương xứng với nhiệm vụ được
giao.
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng quy
chế để thưởng định kỳ cho các đối tượng thuộc quyền quản lý, gắn với kết quả
đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của từng người.
- Mở rộng áp dụng cơ chế thí điểm đối với một số tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương đã tự cân đối ngân sách và bảo đảm đủ nguồn
thực hiện cải cách tiền lương, các chính sách an sinh xã hội được chi thu nhập
bình quân tăng thêm không quá 0,8 lần quỹ lương cơ bản của cán bộ, công chức,
viên chức thuộc phạm vi quản lý.
- Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên
và chi đầu tư, hoặc tự bảo đảm chi thường xuyên và các quỹ tài chính nhà nước
ngoài ngân sách nhà nước được thực hiện cơ chế tự chủ tiền lương theo kết quả
hoạt động như doanh nghiệp.
- Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi
thường xuyên và đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ
chi thường xuyên thì áp dụng chế độ tiền lương như công chức. Tiền lương thực
trả gắn với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên chức do người đứng đầu
đơn vị sự nghiệp công lập quyết định trên cơ sở nguồn thu (từ ngân sách nhà
nước cấp và từ nguồn thu của đơn vị), năng suất lao động, chất lượng công việc
và hiệu quả công tác theo quy chế trả lương của đơn vị, không thấp hơn chế độ
tiền lương do Nhà nước quy định.
6.2. Đối với người lao động trong doanh nghiệp
a)
Về mức lương tối thiểu vùng
- Tiếp tục hoàn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu
vùng theo tháng; bổ sung quy định mức lương tối thiểu vùng theo giờ nhằm nâng
cao độ bao phủ của tiền lương tối thiểu và đáp ứng tính linh hoạt của thị
trường lao động.
- Điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng bảo đảm mức sống
tối thiểu của người lao động và gia đình người hưởng lương, đặt trong mối quan
hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế - xã hội (cung
- cầu lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng, năng suất lao
động, việc làm, thất nghiệp, khả năng chi trả của doanh nghiệp...).
- Kiện toàn chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Hội
đồng Tiền lương quốc gia; bổ sung các chuyên gia độc lập tham gia Hội đồng.
b)
Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập
- Các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp 100% vốn nhà nước)
được tự quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định
mức lao động) và trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công
bố và trên cơ sở thoả ước lao động tập thể phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, khả năng của doanh nghiệp và công khai tại nơi làm việc.
- Nhà nước công bố mức lương tối thiểu vùng theo tháng và
theo giờ, tiền lương bình quân trên thị trường đối với các ngành nghề và hỗ trợ
cung cấp thông tin thị trường lao động, không can thiệp trực tiếp vào chính
sách tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp và người lao động thương lượng,
thoả thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động và trả lương gắn với năng suất và
kết quả lao động. Doanh nghiệp và tổ chức đại diện người lao động thương lượng,
thoả thuận về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khuyến khích khác trong thoả
ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp. Tăng cường vai trò,
năng lực của tổ chức công đoàn và công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan
quản lý nhà nước.
c)
Đối với doanh nghiệp nhà nước
- Nhà nước quy định nguyên tắc chung để xác định tiền
lương và tiền thưởng đối với doanh nghiệp nhà nước gắn với năng suất lao động
và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hướng đến bảo đảm mặt bằng tiền lương trên thị
trường. Thực hiện giao khoán chi phí tiền lương, bao gồm cả tiền thưởng trong
quỹ lương gắn với nhiệm vụ, điều kiện sản xuất kinh doanh, ngành nghề, tính
chất hoạt động của doanh nghiệp; từng bước tiến tới thực hiện giao khoán, nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh gắn với kết quả, hiệu quả quản lý và sử dụng vốn nhà
nước của doanh nghiệp.
- Phân định rõ tiền lương của người đại diện vốn nhà nước
với tiền lương của ban điều hành; thực hiện nguyên tắc ai thuê, bổ nhiệm thì
người đó đánh giá và trả lương. Nhà nước quy định mức lương cơ bản, tiền lương
tăng thêm và tiền thưởng theo năm gắn với quy mô, mức độ phức tạp của quản lý
và hiệu quả sản xuất kinh doanh, sử dụng vốn nhà nước đối với người đại diện
vốn nhà nước. Mức lương cơ bản được điều chỉnh phù hợp theo mức lương của thị
trường trong nước và khu vực. Từng bước tiến tới thuê hội đồng thành viên độc
lập và trả lương cho hội đồng thành viên, kiểm soát viên từ lợi nhuận sau thuế.
Tổng giám đốc và các thành viên ban điều hành làm việc theo chế độ hợp đồng lao
động và hưởng lương trong quỹ lương chung của doanh nghiệp, trong đó có khống
chế mức lương tối đa theo kết quả sản xuất kinh doanh và mức tiền lương bình
quân chung của người lao động. Thực hiện công khai tiền lương, thu nhập hằng
năm của người đại diện vốn nhà nước và tổng giám đốc doanh nghiệp nhà nước.
- Đối với doanh nghiệp làm nhiệm vụ bình ổn thị trường
theo nhiệm vụ được Nhà nước giao thì tính toán, xác định để loại trừ những chi
phí bảo đảm thực hiện nhiệm vụ bình ổn thị trường, làm cơ sở xác định tiền
lương, tiền thưởng của người lao động và người quản lý doanh nghiệp. Đối với
doanh nghiệp dịch vụ công ích, Nhà nước tính đúng, tính đủ chi phí tiền lương
phù hợp với mặt bằng thị trường vào chi phí, đơn giá sản phẩm, dịch vụ công
ích. Nhà nước thực hiện chính sách điều tiết thu nhập bảo đảm hài hoà lợi ích
giữa doanh nghiệp, người quản lý, người lao động và Nhà nước.
7- Nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu
(1). Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận
thức về quan điểm, mục tiêu, ý nghĩa, yêu cầu, nội dung
của cải cách CSTL đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và
người lao động trong các doanh nghiệp. Nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy,
phương pháp, cách làm, tạo sự đồng thuận cao ở các cấp, các ngành, các cơ quan,
tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, người hưởng lương và toàn xã hội trong việc thực
hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về CSL
(2). Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện
hệ thống vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền
đề để thực hiện cải cách tiền lương
- Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện
pháp luật cán bộ, công chức, viên chức; chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt của
quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí việc
làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức gắn với
từng vị trí việc làm trong khu vực công để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh
giá và trả lương đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ
thống chính trị trực tiếp xây dựng và hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, bản
mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức, viên chức, cấp bậc hàm sĩ quan; xác
định khung năng lực theo từng vị trí việc làm và tinh giản biên chế theo các
nghị quyết của Đảng và quy định của Nhà nước đã được ban hành. Trên cơ sở đó,
thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức và lực lượng vũ trang để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm,
chức danh và chức vụ lãnh đạo.
(3). Xây dựng và ban hành chế độ tiền
lương mới
- Thực hiện nguyên tắc Đảng thống nhất
lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của toàn hệ thống chính trị.
Bộ Chính trị quyết định chủ trương, nguyên tắc và giao BCSĐ Chính phủ chỉ đạo
Chính phủ cụ thể hoá việc thống nhất quản lý, ban hành hoặc trình cấp có thẩm
quyền, uỷ quyền cho cơ quan chức năng ban hành văn bản chế độ tiền lương của
cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã.
- Sau khi báo cáo Ban Chấp hành Trung
ương, Bộ Chính trị quyết định việc phân loại chức vụ tương đương trong hệ thống
chính trị làm căn cứ xây dựng bảng lương mới.
- Các cơ quan chức năng của Đảng và Nhà
nước xây dựng văn bản quy định chế độ tiền lương mới báo cáo Bộ Chính trị xem
xét, quyết định trước khi ban hành, để từ năm 2021 thực hiện chuyển xếp lương
cũ sang lương mới theo nguyên tắc bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.
(4). Quyết liệt thực hiện các giải pháp
tài chính, ngân sách, coi đây là nhiệm vụ đột phá để tạo nguồn lực cho cải
cách CSTL
- Thực hiện quyết liệt và có hiệu quả
các nghị quyết của Trung ương về cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình
tăng trưởng; về hoàn thiện thể chế KTTT định hướng XHCN; về phát triển kinh tế
tư nhân; về đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước;
Nghị quyết của Bộ Chính trị về cơ cấu lại ngân sách nhà nước, quản lý nợ công
nhằm phát triển nguồn thu bền vững, tăng cường vai trò chủ đạo của ngân sách
Trung ương.
- Triển khai các nhiệm vụ cơ cấu lại thu
ngân sách nhà nước theo hướng bảo đảm tổng nguồn thu và cơ cấu thu bền vững.
Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các chính sách thu theo hướng mở rộng cơ sở thuế,
bao quát nguồn thu mới. Tăng cường quản lý thu, tạo chuyển biến căn bản trong
việc chống thất thu, xử lý và ngăn chặn các hành vi buôn lậu, gian lận thương
mại, sản xuất kinh doanh hàng giả, chuyển giá, trốn thuế. Thực hành tiết kiệm,
chống tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước và đầu tư xây dựng
cơ bản. Quyết liệt thu hồi tài sản trong các vụ án tham nhũng, kinh tế.
- Hằng năm, dành khoảng 50% tăng thu dự
toán và 70% tăng thu thực hiện của ngân sách địa phương, khoảng 40% tăng thu
ngân sách Trung ương cho cải cách chính sách tiền lương.
- Tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả
chi NSNN; tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng thêm
hằng năm cho đến khi thực hiện khoán quỹ
tiền lương trên cơ sở biên chế được cấp có thẩm quyền giao.
- Nguồn thực hiện cải cách chính sách
tiền lương còn dư sau khi bảo đảm điều chỉnh mức lương cơ sở hằng năm và bảo
đảm các chính sách an sinh xã hội do Trung ương ban hành (đối với ngân sách địa
phương), các dự án đầu tư theo quy định (đối với các địa phương có tỉ lệ điều
tiết) theo nghị quyết của Quốc hội phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách
chính sách tiền lương sau năm 2020, không sử dụng vào mục đích khác khi không
được cấp có thẩm quyền cho phép.
- Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương của
cán bộ, công chức, viên chức có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước như: Tiền bồi
dưỡng họp; tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án; hội
thảo... Thực hiện khoán quỹ lương gắn với mục tiêu tinh giản biên chế cho các
cơ quan, đơn vị. Mở rộng cơ chế khoán kinh phí gắn với kết quả thực hiện nhiệm
vụ. Không gắn mức lương của cán bộ, công chức, viên chức với việc xây dựng, sửa
đổi, bổ sung các văn bản quy định chính sách, chế độ không có tính chất lương.
Nghiên cứu quy định khoán các chế độ ngoài lương (xe ô tô, điện thoại...). Chỉ
ban hành các chính sách, chế độ mới khi đã bố trí, cân đối được nguồn lực thực
hiện.
- Đẩy nhanh tiến độ chuyển đổi từ phí
sang thực hiện giá dịch vụ sự nghiệp công, từng bước tính đúng, tính đủ các chi
phí đối với các loại dịch vụ cơ bản, thiết yếu, đồng thời gắn với chính sách hỗ
trợ phù hợp cho người nghèo, đối tượng chính sách. Đối với giá dịch vụ sự
nghiệp công không sử dụng ngân sách nhà nước, giao quyền tự chủ cho các đơn vị
cung ứng dịch vụ tự quyết định theo nguyên tắc bảo đảm bù đắp chi phí và có
tích luỹ.
Đơn vị sự nghiệp công lập đã tự chủ tài
chính phải tự bảo đảm nguồn để thực hiện cải cách chính sách tiền lương. Đối
với đơn vị sự nghiệp công lập bảo đảm một phần chi thường xuyên, tiếp tục sử
dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ (riêng ngành Y tế sử dụng tối
thiểu 35% sau khi trừ các chi phí đã kết cấu vào giá dịch vụ), tiết kiệm 10%
chi thường xuyên nguồn ngân sách tăng thêm hằng năm và sắp xếp từ nguồn dự toán
ngân sách nhà nước được giao để bảo đảm nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền
lương.
Đơn vị sự nghiệp công lập không có nguồn
thu do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi thường xuyên, thực hiện tiết kiệm
10% chi thường xuyên nguồn ngân sách tăng thêm hằng năm và sắp xếp từ nguồn dự
toán ngân sách nhà nước được giao để thực hiện cải cách chính sách tiền lương.
(5). Triển khai thực hiện có hiệu quả
các Nghị quyết Trung ương 6 khoá XII và các đề án đổi mới, cải cách trong các
ngành, lĩnh vực có liên quan là công việc rất quan trọng để cải cách CSTL một
cách đồng bộ
Đẩy mạnh cải cách hành chính, đổi mới,
tinh giản, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động tổ chức bộ máy của hệ thống
chính trị, các đơn vị sự nghiệp công lập. Gắn trách nhiệm của người đứng đầu
các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị và người đứng đầu các đơn
vị sự nghiệp công lập với việc thể chế hoá và thực hiện các Nghị quyết Trung
ương 6 khoá XII, đặc biệt là việc sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản
biên chế người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước, cơ cấu lại đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, tạo nguồn bền vững cho cải cách chính sách tiền
lương.
(6). Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
nhà nước
- Sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về cán
bộ, công chức, viên chức, lao động, doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội và pháp luật
có liên quan đến chính sách tiền lương trong khu vực công và khu vực doanh
nghiệp; đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị
trong việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, kỷ luật, trả lương và quản
lý đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong doanh nghiệp để
nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh
nghiệp. Xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về đối tượng và tiền lương của cán bộ,
công chức, viên chức, bảo đảm liên thông, tích hợp với các cơ sở dữ liệu quốc
gia khác có liên quan.
- Hoàn thiện cơ chế thoả thuận về tiền
lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương
lượng và thoả thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động theo hướng công
khai, minh bạch, dân chủ, bảo đảm hài hoà lợi ích của người lao động và người
sử dụng lao động, tạo sự đồng thuận cao. Phát triển tổ chức và nâng cao chất
lượng hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, quản lý tốt việc thành lập và hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động. Cơ quan thống kê của Nhà nước công bố
mức sống tối thiểu hằng năm để làm căn cứ xác định mức lương tối thiểu và
khuyến nghị các định hướng CSTL; tăng cường điều tra, công bố định kỳ thông
tin, số liệu về tiền lương và thu nhập của cả khu vực công và khu vực thị
trường. Nâng cao năng lực, hiệu quả công tác nghiên cứu cơ bản và thiết kế
chính sách về lao động và tiền lương.
- Làm tốt công tác phối hợp giữa cơ quan
quản lý nhà nước chuyên ngành với cơ quan quản lý nhà nước về đầu tư, tài chính
các cấp trong quản lý, nâng cao hiệu quả sử dụng NSNN, tránh chồng chéo, lãng
phí. Quy định rõ quyền hạn gắn với trách nhiệm người đứng đầu các bộ, ngành,
địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tăng cường công khai, minh bạch và trách
nhiệm giải trình của các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức
chính trị - xã hội.
- Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra,
giám sát thực hiện chính sách tiền lương theo quy định của pháp luật trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị
- xã hội. Kiên quyết xử lý nghiêm các trường hợp cố tình né tránh, thực hiện
không nghiêm túc hoặc không thực hiện nhiệm vụ được giao trong thực hiện cải
cách chính sách tiền lương gắn với cải cách hành chính, sắp xếp tổ chức bộ máy,
tinh giản biên chế, tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập và vi phạm quy
định của pháp luật về tiền lương. Nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số và cơ chế báo
cáo định kỳ, công khai, minh bạch thông tin, số liệu về tổ chức bộ máy nhà
nước, đơn vị sự nghiệp công lập, các khoản chi tiền lương trong khu vực công.
(7). Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng;
phát huy vai trò của nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã
hội
- Trên cơ sở quan điểm, chủ trương của
Đảng, các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị
- xã hội từ Trung ương đến địa phương lãnh đạo triển khai thực hiện đồng bộ các
giải pháp thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình bảo đảm thực hiện
cải cách chính sách tiền lương đạt kết quả, mang lại hiệu ứng tích cực cho nền
kinh tế.
- Phát huy vai trò của các tầng lớp nhân
dân, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội trong giám sát, phản
biện việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với sắp xếp tổ chức
bộ máy, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý đối với các đơn
vị sự nghiệp công lập.
- Nâng cao vai trò và năng lực của tổ
chức công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động trong quan hệ lao động
phù hợp với nền KTTT định hướng XHCN và hội nhập quốc tế.
8- Tổ chức thực hiện
(1). Các tỉnh uỷ, thành uỷ, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng
uỷ trực thuộc Trung ương xây dựng chương trình, kế hoạch hành động thực hiện
Nghị quyết với lộ trình và phân công cụ thể trách nhiệm cho các cơ quan, đơn vị
thực hiện phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng ngành, lĩnh vực, địa phương,
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
(2). Đảng đoàn Quốc hội lãnh đạo xây dựng chương trình xây
dựng luật, pháp lệnh, ưu tiên các dự án luật trực tiếp phục vụ triển khai thực
hiện Nghị quyết; tăng cường giám sát của Quốc hội, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội,
Hội đồng Dân tộc, các uỷ ban của Quốc hội đối với việc cải cách chính sách tiền
lương.
(3). Ban cán sự đảng Chính phủ chủ trì, phối hợp với Đảng đoàn Quốc hội,
Ban Tổ chức Trung ương xây dựng các văn bản quy định chế độ tiền lương mới, lộ
trình thực hiện phù hợp với tình hình kinh tế, khả năng ngân sách nhà nước để
trình Bộ Chính trị, trên cơ sở đó trình cấp có thẩm quyền ban hành hoặc ban
hành theo thẩm quyền phù hợp với quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cải
cách chính sách tiền lương.
(4). Ban Tuyên giáo Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan
tổ chức việc học tập, quán triệt và tuyên truyền sâu rộng Nghị quyết, kết quả
thực hiện Nghị quyết.
(5). Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội các cấp
xây dựng chương trình, kế hoạch giám sát thực hiện Nghị quyết.
(6). Ban Kinh tế Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan
thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc triển khai tổ chức thực hiện Nghị
quyết, định kỳ sơ kết, tổng kết, báo cáo Bộ Chính trị, Ban Bí thư.
[1] Theo Đề án cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu
đãi người có công giai đoạn 2003 - 2007 đã được Hội
nghị Trung ương 8 khóa IX thông qua tại Kết luận số 21-KL/TW ngày 07/8/2003.
[2] Danh mục các văn bản
quy định về tiền lương từ năm 2003 đến nay.
[3] Từ
năm 2013 đến nay, Chính phủ thực hiện nghiêm túc việc xây dựng dự toán NSNN hằng
năm và giai đoạn 2016-2020, trong đó có nội dung dự toán NSNN cho việc điều chỉnh
mức lương cơ sở, lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công báo cáo Quốc hội xem
xét, quyết định. Trên cơ sở đó, Chính phủ thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở,
lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công theo đúng Nghị quyết của Quốc hội.
+ 02 Bảng lương tại Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11: (1) Bảng lương chức
vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; và (2) Bảng lương chuyên ngành Tòa án,
Kiểm sát.
+ 07 bảng lương tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP:
(1) Bảng lương chuyên gia cao cấp; (2) Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với
công chức; (3) Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức; (4) Bảng
lương nhân viên thừa hành, phục vụ; (5) Bảng lương cán bộ cấp xã; (6) Bảng
lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội; sĩ quan, hạ sĩ quan công an; và (7) Bảng
lương quân nhân chuyên nghiệp và chuyên môn kỹ thuật công an. Trong đó đã rút bớt
4 bậc trong các ngạch nhân viên và cán sự; rút bớt 1 bậc trong các ngạch chuyên
viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương đương. Đồng thời mở rộng khoảng
cách giữa các bậc lương, cụ thể là: Hệ số lương bậc 1 của nhân viên từ 1,46 lên
1,86, tăng thêm 27,4%. Hệ số lương bậc 1 của chuyên viên từ 1,78 lên 2,34, tăng
thêm 31,5%. Hệ số lương tối đa (chuyên gia cao cấp, tương đương Bộ trưởng) từ
8,5 lên 10, tăng thêm 17,6%.
+ 02 bảng lương tại Quyết định số 128-QĐ/TW: (1) Bảng
lương chức vụ lãnh đạo Đảng, Mặt trận và các đoàn thể; và (2) Bảng mức lương
chuẩn đối với các chức danh lãnh đạo Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
[5] Mức lương cơ sở 1.300.000 đồng/tháng
từ ngày 01/7/2017 chỉ bằng 38,9% mức lương tối thiểu vùng bình quân của khu vực
doanh nghiệp; bằng 35,7% nhu cầu tối thiểu.
Mức lương chuyên viên bậc 1 (đại học hết tập sự) tính cả 25% phụ cấp
công vụ là 3.802.500 đồng/tháng, bằng 95,5% mức lương tối thiểu vùng I và bằng
49% mức lương bình quân của người lao động có cùng trình độ trong khu vực doanh
nghiệp.
[6] Ví dụ:
(1) Tiền lương của một Vụ trưởng cao hơn một Phó trưởng
ban Đảng ở Trung ương:
Ông A, Phó trưởng
ban đảng ở Trung ương có hệ số lương 6,56 bậc 2 ngạch chuyên viên cao cấp, hưởng
phụ cấp chức vụ 1,30 và phụ cấp công vụ 25% (không hưởng phụ cấp công tác đảng
30%) có tổng tiền lương tháng là 12.772.500 đồng.
Ông B, Vụ trưởng
có cùng hệ số lương 6,56 bậc 2 ngạch chuyên viên cao cấp và hưởng phụ cấp chức
vụ lãnh đạo 1,0, phụ cấp công vụ 25% và phụ
cấp công tác đảng 30% có tổng tiền lương tháng là 15.233.400 đồng.
(2) Tiền lương của Phó Tổng tham mưu trưởng cao hơn Tổng
tham mưu trưởng Quân đội nhân dân VN:
Tổng tham mưu
trưởng giữ quân hàm Trung tướng có hệ số lương 9,20, phụ cấp chức vụ lãnh đạo
1,40, phụ cấp thâm niên nghề 40% và phụ cấp công vụ 25% có tổng tiền lương
tháng là 22.009.000 đồng/tháng.
Phó Tổng tham mưu trưởng giữ quân hàm Thượng tướng
có hệ số lương 9,80, phụ cấp chức vụ lãnh đạo hệ số 1,25, phụ cấp thâm niên nghề
40% và phụ cấp công vụ 25% có tổng tiền lương tháng là 23.052.250 đồng/tháng.
[7] Tính trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2017
thì: Mức lương tối thiểu chung (mức lương cơ sở) điều chỉnh bằng 1,78 lần,
nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp chi từ ngân sách tăng bằng 2,185 lần (do đối tượng
tăng và bổ sung phụ cấp công vụ, phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp vùng đặc
biệt khó khăn).
Số lượng cán bộ, công chức, viên chức từ Trung ương
đến cấp xã tính đến ngày 31/12/2016 là 3.103.795 người (chiếm 3,35% dân số), nếu
tính thêm người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố là
4.142.375 người (chiếm 4,47% dân số) và nếu tính cả các đối tượng hưởng trợ cấp
hàng tháng từ NSNN (chưa kể Quân đội, Công an và người hưởng bảo trợ xã hội) là
7.073.034 người là mức cao trên thế giới, chiếm 7,63% dân số (Số liệu đối tượng,
quỹ lương và trợ cấp từ NSNN).
-------------------------
(Số cán bộ,
công chức và viên chức tăng gấp đôi trong 10 năm vừa qua (chủ yếu viên chức),
làm chi tiêu thường xuyên cũng tăng nhanh tương tự).
2. Về quan điểm chỉ đạo
3. Về mục tiêu của Nghị quyết
-------------------------------
BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG
*
|
ĐẢNG CỘNG SẢN
VIỆT NAM
Hà Nội, ngày 29
tháng 6 năm 2018
|
ĐỀ
CƯƠNG QUÁN TRIỆT
Nghị quyết Trung ương 7 Khóa XII về “Tập trung
xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,
đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”
xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,
đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”
Hội nghị lần thứ
7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW,
ngày 19/5/2018 về
“Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Đây là Nghị quyết chuyên đề của Trung ương
về công tác cán bộ, nhằm cụ thể hóa nhiệm vụ trọng tâm thứ nhất trong nhiệm kỳ
mà Đại hội XII của Đảng đề ra.
I. Vì sao
Ban Chấp hành Trung ương phải ban hành Nghị quyết mới về công tác cán bộ?
Có 06 lý do chủ yếu sau:
Thứ nhất, cán bộ và công tác cán bộ có vai trò
đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng và sự phát triển của
đất nước.
-
Như chúng ta biết, xây dựng đường lối chính trị, hệ thống tổ chức và đội
ngũ cán bộ là ba vấn đề cốt yếu, quyết định sự thành bại của một
đảng cầm quyền. Song, suy đến cùng thì cán bộ có vai trò quyết định, bởi vì:
đường lối chính trị của Đảng cũng do cán bộ xây dựng nên; tổ chức bộ máy và
cơ chế vận hành của hệ thống chính trị cũng do cán bộ thiết lập ra và khi đã có
đường lối chính trị, tổ chức bộ máy thì cán bộ cũng là người lãnh đạo, chỉ
đạo và tổ chức thực hiện, đưa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng
vào thực tiễn cuộc sống.
- Từ kinh nghiệm và thực tiễn hoạt động cách mạng
phong phú của mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rút ra kết luận: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hoặc thất bại đều do
cán bộ tốt hoặc kém”. Người còn nói:“Bất cứ chính sách, công tác
gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán
bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn”.
- Đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhiều lần
khẳng định: Xây dựng Đảng là nhiệm vụ “then
chốt” thì công tác cán bộ là “then
chốt” của nhiệm vụ “then chốt”.
(Thực tế cho thấy: Trong
cùng một điều kiện, hoàn cảnh như nhau, nhưng kết quả thực hiện nhiệm vụ chính
trị của các địa phương, cơ quan, đơn vị lại khác nhau là do chất lượng đội ngũ
cán bộ khác nhau, trước hết là người đứng đầu).
Thứ hai, Sự
nghiệp cách mạng của Đảng và Nhân dân ta đang chuyển sang một giai đoạn phát
triển mới với trình độ cao hơn, nhiệm vụ khó khăn hơn và tính chất ngày càng
phức tạp hơn. Bên cạnh đó, bốn nguy cơ Đảng ta đã chỉ ra vẫn còn hiện hữu, có
mặt gay gắt hơn. Đó là:
(1) Yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công
cuộc đổi mới đất nước: Xây dựng nền dân chủ XHCN và Nhà nước pháp quyền XHCN; giải quyết hài hòa mối quan hệ Nhà nước - Thị
trường - Xã hội; đẩy mạnh phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN và chủ
động, tích cực hội nhập quốc tế sâu rộng; thích ứng với cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0, với nền kinh tế số, kinh tế tri thức và sự biến đổi khí hậu; công
cuộc đổi mới đất nước ngày càng đi vào chiều sâu, thực tiễn luôn đặt ra những
vấn đề mới, khó và phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xử lý, giải quyết một cách khoa
học, hiệu quả cả về lý luận và thực tiễn.
Hơn nữa, chúng ta phải giữ vững an ninh chính trị,
trật tự, an toàn xã hội; bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ;
giữ vững môi trường hòa bình, ổn định để phát triển trong bối cảnh khu vực và
thế giới luôn có những diễn biến nhanh chóng, phức tạp, khó lường.
(2) Sự tác động thường xuyên,
mạnh mẽ, nhiều chiều từ mặt trái của kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu
rộng và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, Internet, mạng xã hội...
(Tình hình
đó, đòi hỏi Đảng ta phải tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp
chiến lược đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ trong tình hình
mới. Mặt khác phải biết thích ứng nhanh và xử lý có hiệu quả những tác động
tiêu cực phát sinh).
Thứ ba, qua
20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ các cấp đã trưởng thành,
phát triển về nhiều mặt, từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, cho đến nay Chiến lược
cán bộ có một số nội dung không còn phù hợp, cần được điều chỉnh, bổ sung và
phát triển để đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ mới. Đội ngũ cán bộ và công tác
cán bộ còn nhiều hạn chế, khuyết điểm và bất cập, trong đó có những khuyết
điểm, yếu kém kéo dài, nhưng chậm được khắc phục, đổi mới như:
(1) Công
tác cán bộ đổi mới còn chậm so với đổi mới kinh tế.
(2) Đội ngũ cán bộ đông
nhưng chưa mạnh.
(3) Một bộ phận không
nhỏ cán bộ suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự
diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
(4) Tình trạng chạy
chức, chạy quyền,... còn diễn ra nhưng chậm
được khắc phục.
(Những khuyết điểm, yếu kém và bất cập của công tác cán
bộ và đội ngũ cán bộ nêu trên đã và đang làm giảm niềm tin của cán bộ, đảng
viên và nhân dân đối với Đảng, Nhà nước, đe dọa đến
uy tín, vai trò lãnh đạo của Đảng).
Thứ tư, sau hơn 40 năm giải
phóng miền Nam, thống nhất Tổ quốc, đất nước ta đang đứng trước sự chuyển
giao thế hệ lãnh đạo, từ lớp cán bộ được rèn luyện, thử thách trong chiến
tranh, chủ yếu được đào tạo ở trong nước và các nước xã hội chủ nghĩa; sang lớp
cán bộ sinh ra, lớn lên trong hòa bình và được đào tạo từ nhiều nguồn, ở nhiều
nước có các thể chế chính trị khác nhau.
(Thực tế này đặt ra yêu cầu cấp
bách trong xây dựng đội ngũ cán bộ, bảo đảm sự trao truyền lý
tưởng, niềm tin, khát vọng của lớp thế hệ cha anh đối với lớp con, em
kế tục, cũng như khả năng đón nhận, kế thừa và phát triển của thế
hệ trẻ, bảo đảm tính tiếp nối liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ
và sự phát triển không ngừng của sự nghiệp cách mạng).
Thứ năm, chúng ta luôn luôn phải động
viên, khích lệ, lan tỏa những thành tựu đã đạt được sau 30 năm đổi mới nhưng
không chủ quan, thỏa mãn, lơ là, mất cảnh giác, nhất là trước sự chống phá của
các thế lực thù địch, phản động đối với Đảng, Nhà nước ta bằng Chiến lược “diễn
biến hòa bình” với những thủ đoạn ngày càng tinh vi, nguy hiểm hơn; chúng lợi
dụng triệt để những hạn chế, khuyết điểm của Đảng, Nhà nước ta nói chung và về
công tác cán bộ nói riêng để xuyên tạc, hạ thấp uy tín của Đảng, Nhà nước ta
gây hoang mang, hoài nghi, phân tâm nhằm chia rẽ nội bộ, tác động xấu đến
nhận thức, tư tưởng, tình cảm của nhân dân đối với đội ngũ cán bộ các cấp.
(Vì vậy, phải xây dựng được đội
ngũ cán bộ thắng không kiêu, bại không nản; phải biết chủ động tấn công, tích
cực phòng ngừa, không được say xưa với thành tựu mà lơ là, mất cảnh giác, nhất
là trong giai đoạn cách mạng hiện nay. Cần phải tỉnh táo, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, lập trường tư tưởng kiên định và hành động quyết liệt, nhưng phải
thật sự khôn khéo).
Thứ sáu, phải góp phần cụ thể hóa Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đối với những điểm mới về công tác cán
bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và là nhiệm vụ đã được xác định trong Chương trình làm
việc toàn khóa của Ban Chấp hành Trung ương.
Như vậy, trong tình
hình, bối cảnh nêu trên và để cụ thể hóa thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của
Đảng, tạo sự thống nhất, đồng bộ với thực hiện các nghị quyết 4, 5, 6 của Ban
Chấp hành Trung ương khóa XII, việc ban hành Nghị quyết
“Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” là rất cần thiết, vừa đáp ứng yêu
cầu trước mắt, vừa đáp ứng nhiệm vụ chiến lược, cơ bản, lâu dài của công tác
xây dựng Đảng trong những năm tới.
II. Về thực
trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ
Trên cơ sở Tổng kết 20 năm
thực hiện Chiến lược cán bộ, Ban Chấp hành Trung ương đã đánh giá đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ như sau:
1. Về đội
ngũ cán bộ
- Đội ngũ cán bộ các cấp đã có
bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên;
cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân
đối, hợp lý hơn. Số cán bộ có trình độ đại học, sau đại học tăng nhanh.
(Ví dụ, theo
thống kê, chỉ riêng từ 2009 đến 2014, số người có trình độ đại học và trên đại
học đã tăng gần 2 lần từ 4,4% lên 7,3%).
- Trình độ, năng lực và kinh nghiệm thực tiễn của
đội ngũ cán bộ có nhiều tiến bộ. Số lượng cán bộ được quy hoạch khá dồi dào, cơ
bản, bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ.
(Qua mỗi kỳ
đại hội Đảng, cấp ủy các cấp được đổi mới khoảng trên 40%. Ban Chấp hành Trung
ương đổi mới cao hơn: khóa IX đổi mới 42%, khóa X - 54,7%, khóa XI - 47% và
khóa XII - 48%).
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư
tưởng vững vàng, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức, lối sống giản dị, gương
mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội
nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
- Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn thể ở
các cấp có phẩm chất, năng lực và uy tín. Cán bộ cấp chiến lược luôn kiên định
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, độc lập, dân tộc và CNXH; có tư
duy đổi mới và tầm nhìn chiến lược, có khả năng hoạch định đường lối, đồng thời
lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện.
(Cán bộ cấp
chiến lược là những cán bộ thuộc diện Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản
lý, hiện nay dao động khoảng trên 600 đồng chí).
- Hầu hết cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng
vũ trang được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, trung thành với mục tiêu, lý
tưởng của Đảng, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì Tổ quốc, vì hạnh phúc của Nhân
dân.
- Nhiều cán bộ khoa học tâm
huyết, say mê nghiên cứu, đóng góp tích cực cho sự phát triển của đất nước
trong điều kiện còn nhiều khó khăn.
(Số lượng công
trình khoa học được công bố quốc tế của Việt Nam 15 năm qua tăng bình quân
17%/năm; đứng thứ 4 khu vực, sau Singapore, Malaysia và Thái Lan. Một số lĩnh
vực nghiên cứu cơ bản: Toán học đứng thứ hai ASEAN; vật lý lý thuyết đứng thứ
ba ASEAN; toán tối ưu đứng đầu ASEAN và xếp thứ 19 thế giới).
- Một số cán bộ lãnh đạo,
quản lý doanh nghiệp nhà nước thích ứng nhanh với cơ chế thị trường, tổ chức
sản xuất, kinh doanh có hiệu quả.
(Giai đoạn
2010 - 2017, vốn nhà nước tại các doanh nghiệp trong khối Doanh nghiệp TW đạt
trên 1.264.175 tỷ đồng, tăng 87%; lợi nhuận trước thuế đạt 801.419 tỷ đồng,
tăng 12,5%/năm; nộp ngân sách chiếm 26,85% tổng thu ngân sách).
Tuy nhiên, nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh,
tình trạng vừa thừa, vừa thiếu xảy ra ở nhiều nơi.
(Số cán bộ,
công chức và viên chức tăng gấp đôi trong 10 năm vừa qua (chủ yếu viên chức),
làm chi tiêu thường xuyên cũng tăng nhanh tương tự).
- Cơ cấu cán bộ giữa các ngành nghề, lĩnh vực chưa
thật hợp lý. Còn thiếu sự liên thông
giữa các cấp, các ngành.
(Chưa có sự
liên thông giữa cán bộ cấp xã với cán bộ các
cấp; giữa khối Đảng, đoàn thể với khối Nhà nước; giữa khu vực doanh nghiệp nhà
nước với khu vực hành chính nhà nước; giữa khu vực công và khu vực tư ở mức độ
hợp lý với thực tiễn phát triển của đất nước ta...).
- Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân
tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra.
(Tỷ lệ cán
bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi chiếm 7,18%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới
40 tuổi công tác ở ban, ngành Trung ương là 6,22%; ở cấp tỉnh là 6,41%; ở cấp
huyện dưới 35 tuổi là 6,5%.
Về cán bộ
lãnh đạo, quản lý nữ: Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị đề ra là 25%, trong
khi đó ở Trung ương từ cấp vụ trở lên mới có 17,54%; ở cấp tỉnh có 12,28%; ở
cấp huyện có 9,98%.
Về cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số: ở Trung ương là 5% và cấp tỉnh là
14,7%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa
phương có xu hướng giảm: nhiệm kỳ 2010-2015 là 33%; nhiệm kỳ 2015-2020 còn
27%).
- Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở
một số ban, bộ, ngành Trung ương và các địa phương còn cao.
(Cán bộ
diện Trung ương quản lý các ban, bộ, ngành ở Trung ương từ 56 tuổi trở lên
chiếm 56,86%; diện ban thường vụ cấp ủy tỉnh quản lý từ 51-55 tuổi chiếm
44,54%, từ 56 tuổi trở lên chiếm 23,22%).
- Còn thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi,
nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực; tỷ lệ cán bộ nghiên
cứu khoa học trên tổng dân số còn thấp.
(Theo cách
tính của thế giới, ở nước ta có 6,86 cán bộ nghiên cứu khoa học trên một vạn
dân, trong khi đó: ở Hàn Quốc là 69, Singapore 66,6, Nhật Bản 53,9, Hoa Kỳ
42,4, Liên bang Nga 31, Malaysia 20,5, Trung Quốc 11,1 và Thái Lan là 9,7).
- Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có
mặt còn hạn chế, năng suất lao động, hiệu quả làm việc thấp.
(Theo thống
kê, năm 2016, năng suất lao động của Việt Nam tính theo thu nhập đầu người bằng
7% của Singapore, 17,6% Malaysia, 36,5% Thái Lan, 42,3% Indonesia, 56,7%
Phillipin).
- Nhiều cán bộ thiếu tính
chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ,
khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn hạn chế. Không ít cán bộ trẻ
thiếu bản lĩnh, ngại khó, ngại khổ.
- Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả
cán bộ cấp chiến lược thiếu gương mẫu, uy tín thấp; còn quan liêu, xa dân, tham
nhũng, lãng phí, tiêu cực; có không ít cán bộ, đảng viên bị xử lý kỷ luật Đảng
và xử lý theo pháp luật.
- Không ít cán bộ quản lý
doanh nghiệp nhà nước thiếu tính Đảng, lợi dụng sơ hở, cố ý làm trái để trục
lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng.
(10 năm qua
có hàng ngàn cán bộ, đảng viên là doanh nghiệp bị xử lý kỷ luật với các hình
thức khác nhau, nhiều trường hợp phải xử lý bằng pháp luật).
2. Về công
tác cán bộ
- Công tác cán bộ đã bám sát các quan điểm, nguyên
tắc của Đảng, ngày càng đi vào nền nếp. Đã ban hành nhiều nghị quyết, kết luận,
luật, nghị định và sửa đổi, bổ sung nhiều quy định, quy chế để thực hiện. Các
quy trình trong công tác cán bộ đã có nhiều đổi mới, ngày càng chặt chẽ, đồng
bộ, công khai, minh bạch và dân chủ hơn.
(Từ khi thực hiện Chiến lược cán bộ đến nay,
các cơ quan chức năng đã ban hành 142 văn bản, gồm: 07 nghị quyết, một
số luật có liên quan, 52 quy định, quy chế, 07 chỉ thị, 18 kết luận, 17 thông
báo, 41 hướng dẫn...).
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và cập
nhật kiến thức mới được quan tâm hơn, từng bước gắn với chức danh quy hoạch và
sử dụng cán bộ.
(Trong
nhiệm kỳ khoá XI, XII, đã tổ chức các lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho
cán bộ cao cấp và ủy viên Ban Chấp hành Trung ương; 06 lớp bồi dưỡng cán bộ dự
nguồn cao cấp và bồi dưỡng nghiệp vụ theo chức danh cho Bí thư cấp ủy cấp huyện.
Nhiều địa phương tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với địa phương mình).
- Chủ trương luân chuyển kết hợp với bố trí một số
chức danh lãnh đạo không là người địa phương có từ khóa IX đạt được kết quả
bước đầu.
(Đối với
chức danh bí thư cấp tỉnh: Nhiệm kỳ 2001-2006 đạt 25%; nhiệm kỳ 2006-2011 đạt
27%; nhiệm kỳ 2011-2016 đạt 25,4%. Từ đầu nhiệm kỳ khóa XII đến nay, có 15 đồng
chí, đạt 23,8%. Đối với bí thư cấp huyện: nhiệm kỳ 2010-2015, có 38,19%; nhiệm
kỳ 2015-2020, có 44,92%. Đối với chủ tịch UBND, nhiệm kỳ 2016-2021: cấp tỉnh có
28,6% và cấp huyện có 28%).
- Công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị
nội bộ đã được coi trọng hơn; kỷ cương, kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà
nước được tăng cường. Việc xử lý kịp thời, nghiêm minh những tổ chức, cá nhân
vi phạm, cả cán bộ đương chức hoặc đã nghỉ hưu và không có “vùng cấm”, không có “ngoại
lệ” đã góp phần đấu tranh ngăn chặn tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, làm
trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, đảng viên, củng cố niềm tin của nhân dân
đối với Đảng, Nhà nước.
Tuy nhiên, một số nội dung trong
nghị quyết, kết luận của Trung ương chậm được cụ thể hóa, có nội dung chưa sát
thực tế, thiếu tính đồng bộ, liên thông.
(Còn một số
nội dung nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII và Kết luận 37-KL/TW của BCH
Trung ương khóa X chưa được cụ thể hóa để thực hiện. Quy định về phân cấp, đánh
giá và kỷ luật cán bộ, đảng viên chưa thống nhất giữa quy định của Đảng và của Nhà
nước).
- Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, việc thực
hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, nhìn chung
chưa phản ánh đúng thực chất.
- Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông
giữa các cấp, các ngành, các địa phương; chưa bảo đảm phương châm “động” và
“mở”, còn dàn trải, khép kín, dựa nhiều vào tuổi.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới
về nội dung và phương pháp; chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn,
chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh. Chủ trương bố trí một số chức danh (9
chức danh) lãnh đạo cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương thực hiện
chưa đạt yêu cầu.
- Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn,
điều kiện, quy trình còn xảy ra ở một số nơi, trong đó có cả người nhà, người
thân của một số cán bộ lãnh đạo gây bức xúc trong dư luận xã hội.
(Một số cán
bộ không còn đủ thời gian công tác theo quy định hoặc năng lực hạn chế vẫn được
bố trí vào chức vụ cao hơn, nhưng sau đó có một số đồng chí bị kỷ luật).
- Công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chất
lượng chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút
nhân tài chậm được cụ thể hóa, thiếu trọng tâm, trọng điểm hiệu quả thấp; kết
quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chính sách
tiền lương, nhà ở, thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ
toàn tâm, toàn ý với công việc.
(Theo báo
cáo Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội: tiền lương của người lao động còn nhiều
hạn chế, bất cập. Chưa có chính sách nhà ở cho cán bộ, công chức, viên chức mà
mới chỉ có chính sách nhà ở xã hội cho người thu nhập thấp).
- Phân cấp quản lý cán bộ chưa theo kịp tình hình (Quy định 67-QĐ/TW
về phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Chính trị ban hành
năm 2007, đến 2017 mới được bổ sung, sửa đổi thành Quy định 105-QĐ/TW).
- Việc chỉ đạo, triển khai một số chủ trương thí
điểm chưa thực sự quyết liệt, chậm sơ kết, tổng kết như việc đại hội đảng bộ cơ sở bầu ban
thường vụ, bí thư, phó bí thư; việc sắp xếp tổ chức, kiêm nhiệm để tinh giản biên chế...
- Việc kiểm tra, giám sát chưa thường xuyên, thiếu
chủ động, mới chỉ tập trung được kiểm tra, xử lý vi phạm, thiếu giải pháp hiệu
quả để phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm; việc kiểm tra theo chuyên đề, chuyên
ngành còn hạn chế. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ còn bị động, chưa theo kịp
tình hình, tổ chức bộ máy thiếu ổn định.
(Chưa thực sự đi sâu nắm, giải quyết vấn đề
chính trị hiện nay; còn lúng túng về mô hình tổ chức ở Trung ương: lúc là Ban, lúc Tiểu ban; lúc là Vụ, lúc là Cục và các địa phương cũng bị tác
động bởi mô hình tổ chức thiếu ổn định).
- Tổ chức bộ máy cơ quan tham mưu còn nhiều đầu
mối (Hiện nay, Ban Tổ chức của cấp ủy,
cơ quan nội vụ của chính quyền các cấp, Ban Công tác đại biểu của Quốc hội có
chức năng tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ. Nếu không
phối hợp chặt chẽ, hiệu quả rất dễ xảy ra thiếu thống nhất, phát sinh nhiều thủ
tục hành chính không cần thiết).
- Phẩm chất, năng lực và uy tín của một số cán bộ
làm công tác cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu. Chậm sơ kết, tổng kết thực tiễn;
thiếu nghiên cứu cơ bản và phát triển lý luận về công tác cán bộ, xây dựng và
quản lý đội ngũ cán bộ.
(Tóm lại,
sau 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đất nước ta đã đạt được những thành tựu
to lớn, có ý nghĩa lịch sử. Đội ngũ cán bộ đã có sự trưởng thành, lớn mạnh, có
đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Song, những khuyết
điểm, yếu kém của một bộ phận không nhỏ cán bộ và những hạn chế, bất cập trong
công tác cán bộ cũng là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm cho đất nước
phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh và mong muốn của chúng ta,
làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước).
Những hạn chế, khuyết điểm nêu trên có cả nguyên nhân chủ quan, khách quan,
nhưng có 6 nguyên nhân chủ quan là:
Thứ nhất: Nhận thức và ý thức trách nhiệm
của một số cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị, nhất là người đứng
đầu về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ chưa thật sự đầy đủ, toàn
diện. Công tác giáo dục chính trị tư tưởng chưa được coi trọng đúng mức, nhất
là trong tình hình hiện nay.
Thứ hai: Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ
chức thực hiện các nghị quyết, kết luận của Trung ương thiếu quyết liệt, chưa
thường xuyên; một số nội dung chậm thể chế hóa, cụ thể hóa; ít kiểm tra, đôn
đốc, chế tài xử lý nghiêm sai phạm còn bất cập.
Thứ ba: Một số nội dung trong công tác
cán bộ chậm được đổi mới. Chưa có cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo
động lực và nhất là để bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung; chính
sách cán bộ còn một số bất cập, chưa phát huy tốt tiềm năng của cán bộ. Công
tác quản lý cán bộ có nơi, có lúc bị buông lỏng; chưa có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người năng
lực hạn chế, uy tín thấp.
Thứ tư: Phân công, phân cấp, phân quyền
chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm, với tăng cường kiểm tra, giám sát và chưa
có cơ chế đủ mạnh để kiểm soát chặt chẽ quyền lực. Chưa có biện pháp hiệu quả
để kịp thời ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền và những tiêu
cực trong công tác cán bộ. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ chưa được đầu tư,
quan tâm đúng mức.
Thứ năm: Chưa phát huy đầy đủ vai trò
giám sát của cơ quan dân cử; giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc,
các tổ chức chính trị - xã hội; thiếu cơ chế phù hợp để cán bộ, đảng viên gắn
bó mật thiết với nhân dân; chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm của các cơ quan truyền thông, báo chí.
Thứ sáu: Chức năng, nhiệm vụ của các cơ
quan tham mưu về tổ chức, cán bộ còn chồng chéo, chậm được đổi mới. Chưa quan
tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ làm công tác cán bộ. Còn coi nhẹ sơ kết,
tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học, xây dựng và phát triển lý luận về cán
bộ, công tác cán bộ.
III. Về
quan điểm chỉ đạo và mục tiêu của Nghị quyết
1.
Dự báo tình hình
Trong những năm tới, tình hình
thế giới và khu vực vẫn tiếp tục có những diễn biến phức tạp, khó lường. Hòa
bình, hợp tác, hội nhập và phát triển vẫn là xu thế chủ đạo, nhưng các mối đe
dọa truyền thống, phi truyền thống và biến đổi khí hậu ngày càng gay gắt. Sự
bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế
tri thức và xu hướng quốc tế hóa nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách
thức đối với nước ta. Công cuộc đổi mới đất nước, hội
nhập quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu; sức mạnh tổng hợp và uy tín
quốc tế của
đất nước
ngày càng nâng cao, Việt Nam ngày càng có vị thế và là thành viên có trách nhiệm
trong cộng đồng quốc tế... Tuy nhiên: Sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta
vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức; tình hình an ninh, chính trị, trật
tự an toàn xã hội vẫn tiềm ẩn những nhân tố gây mất ổn định.
Tình hình đó tác động mạnh mẽ, toàn
diện, sâu sắc đến xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ; đồng thời, đòi
hỏi Đảng ta phải xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,
đủ phẩm chất, năng lực và uy tín mới đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình
mới.
2. Về quan điểm chỉ đạo
Nghị quyết Trung ương
lần này xác định 05 quan
điểm sau:
Một là, cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then
chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ
cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công
việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành một cách khoa học, thận trọng,
thường xuyên, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát
triển lâu dài, bền vững.
(Quan điểm này không chỉ xác
định vị trí “then chốt” của cán bộ và công tác cán bộ, mà còn nhấn mạnh
tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ cán bộ cấp chiến lược đối với
sự nghiệp cách mạng.
Phải nhận thức rõ, xây dựng đội
ngũ cán bộ và công tác cán bộ là công việc khó, hệ trọng, phức tạp, nhạy
cảm, không thể làm một lần là xong; không chỉ là “công tác nhân
sự” trước mỗi kỳ đại hội Đảng hay mỗi kỳ bầu cử Quốc hội, hội đồng nhân
dân các cấp, mà phải tiến hành thường xuyên, liên tục, thận trọng, bài
bản, nghĩa là không cầu toàn và không nóng vội, làm có bài bản, làm đâu chắc
đấy. Phải có thái độ công tâm, khách quan và cách làm khoa học, phù hợp để
xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Khẳng định đầu tư cho
việc xây dựng đội ngũ cán bộ phải thỏa đáng phù hợp, hiệu quả vì đó là đầu tư cho
phát triển lâu dài, bền vững).
Hai là, thực
hiện nghiêm, nhất quán Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản
lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Chuẩn
hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với xây dựng thể chế, tạo môi trường,
điều kiện để thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám
làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng
buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực và xử lý nghiêm minh sai
phạm.
(Quan điểm này yêu cầu phải
khắc phục tình trạng xem nhẹ sự lãnh đạo của Đảng và buông lỏng vai trò
quản lý của Nhà nước trong xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ. Phải chuẩn
hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương để khắc phục những hạn chế, yếu kém, đồng
thời tạo môi trường, điều kiện cho đổi mới, sáng tạo và bảo vệ cán
bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung; ”xây” vẫn là
chiến lược cơ bản, lâu dài, ”chống” là thường xuyên, quan trọng. Việc phân cấp,
phân quyền là cần thiết để phát huy tính năng động, sáng tạo của cấp dưới,
nhưng phải đi đôi với kiểm soát chặt chẽ quyền lực bằng cơ chế và ràng
buộc trách nhiệm, quyền hạn đến đâu trách nhiệm đến đó).
Ba là, tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường
xuyên đổi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn. Xây dựng đội ngũ
cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ
mới; thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân; đặt
trong tổng thể của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng; gắn với đổi mới phương
thức lãnh đạo của Đảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh
gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhất là nhân
lực chất lượng cao và thu hút, trọng dụng nhân tài.
(Quan điểm này yêu cầu: Xây dựng đội ngũ
cán bộ và công tác cán bộ phải tôn trọng quy luật khách quan, xuất phát từ
thực tiễn, khắc phục tính chủ quan, duy ý chí; phải lấy thực tiễn làm
thước đo và là môi trường để rèn luyện, thử thách cán bộ. Việc xây dựng
đội ngũ cán bộ phải gắn với các mặt khác của công tác xây dựng Đảng
và hệ thống chính trị, phải nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực
và thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm).
Thứ tư, quán triệt nguyên tắc về
quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối cán bộ; quan điểm giai cấp và
chính sách đại đoàn kết rộng rãi trong công tác cán bộ. Xử lý hài hòa, hợp lý
mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu; giữa xây và chống; giữa đức và tài; giữa
tính phổ biến và đặc thù; giữa kế thừa, đổi mới và ổn định, phát triển; giữa
thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thể.
(Căn cứ vào đường lối chính
trị để quyết định đường lối cán bộ; đường lối cán bộ phải xuất phát từ đường
lối chính trị và phục vụ nhiệm vụ chính trị, nhưng đường lối chính trị cũng do
đội ngũ cán bộ xây dựng nên; do vậy, đường lối chính trị và đường lối cán bộ có
mối liên hệ khăng khít, mật thiết, hữu cơ với nhau.
Quan điểm giai cấp và chính
sách đại đoàn kết dân tộc là để thu hút người có tâm, có đức, có tài phục vụ
đất nước mà không phân biệt họ là đảng viên hay không là đảng viên. Trong bố
trí cán bộ, phải lấy tiêu chuẩn là chính, không được vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu
chuẩn; ngược lại, khi xem xét nhân sự cụ thể phải hết sức thận trọng, thấu đáo,
hợp tình, hợp lý về mặt cơ cấu cho phù hợp với tình hình thực tế và hoàn cảnh
cụ thể. Phải coi trọng cả đức và tài, trong đó đức là gốc. Giữa ”xây” và
”chống” thì ”xây” là chiến lược, cơ bản, lâu dài; ”chống” là thường xuyên, quan
trọng. Công tác cán bộ phải hài hòa, hợp lý giữa phổ biến và đặc thù, trong đó
tính phổ biến là cho cái chung, cái đa số, đặc thù là cho thiểu số, cá biệt. Kế
thừa, ổn định, nhưng phải đổi mới để phát triển).
Thứ năm, xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ
thống chính trị, trực tiếp là của các cấp ủy, tổ chức đảng mà trước hết là
người đứng đầu và cơ quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ
là nòng cốt. Phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ
chức chính trị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán
bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó mật thiết với nhân dân; phải thực sự dựa
vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị và xây dựng đội ngũ
cán bộ.
(Quan
điểm này khẳng định xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống
chính trị, đặc biệt là sự lãnh đạo của Đảng; khẳng định vai trò quan
trọng của Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức CT-XH, báo chí, truyền thông trong
việc phát hiện, cổ vũ những nhân tố mới, mô hình mới, người dám nghĩ,
dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung và đấu tranh có hiệu quả với
những tiêu cực trong đội ngũ cán bộ. Đồng thời, thể hiện rõ tư tưởng dựa
vào dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ; tăng cường mối
quan hệ mật thiết giữa Đảng với Nhân dân, khắc phục các biểu hiện quan
liêu, xa dân ở một số cấp ủy, tổ chức đảng như hiện nay).
Các quan điểm chỉ đạo nêu trên hợp thành hệ thống quan
điểm đồng bộ, toàn diện, thể hiện rõ tinh thần kế thừa, ổn định, đổi
mới và phát triển; vừa mang tính nguyên tắc chỉ đạo, vừa định hướng
cách tiếp cận, phương pháp khoa học cho việc đổi mới công tác cán bộ,
xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ trong những năm tới.
3. Về mục tiêu của Nghị quyết
3.1. Mục
tiêu tổng quát:
Nghị quyết
đề ra mục tiêu tổng
quát là: Xây dựng đội
ngũ cán bộ, nhất là cán
bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có
chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo
vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ,
đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành
nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030 (kỷ niệm 100 năm thành lập
Đảng) và tầm nhìn đến năm 2045 (kỷ niệm 100 năm thành lập Nước),
trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng XHCN, vì mục tiêu dân giàu,
nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc.
3.2. Mục
tiêu cụ thể:
Nghị quyết
xác định mục tiêu cụ thể, với 3 mốc
thời gian: đến năm 2020, năm 2025 và năm 2030. Việc xác định các mục tiêu cụ thể
trong Nghị quyết căn cứ vào kết quả thực hiện các nghị quyết, kết luận trước
đây và tình hình thực tế hiện nay. Các mục tiêu đề ra cho từng giai đoạn, phù
hợp với từng nhóm đối tượng và có tính khả thi, nhưng đòi hỏi phải có sự nỗ lực
phấn đấu của các cấp ủy, tổ chức đảng, của cả hệ thống chính trị, nhất là người
đứng đầu mới có thể đạt được. Cụ thể là:
- Đến năm 2020, Nghị quyết đề ra 04 mục tiêu sau:
(1) Thể chế hóa, cụ thể hóa
Nghị quyết thành các quy định của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về
công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ (Từ trước tới nay, việc thể chế hóa, cụ thể hóa vẫn còn hạn chế).
(2) Hoàn thiện cơ chế kiểm
soát quyền lực; kiên quyết xóa bỏ tệ chạy chức, chạy quyền; ngăn chặn và đẩy
lùi tình trạng suy thoái, “tự diễn biến”,
“tự chuyển hóa” trong cán bộ, đảng viên;
(3) Đẩy mạnh thực hiện chủ
trương bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương;
(4) Hoàn thành việc xây dựng
vị trí việc làm và rà soát, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ các cấp gắn với kiện toàn
tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
- Đến năm 2025, Nghị quyết đề ra 03 mục tiêu lớn:
(1) Tiếp tục hoàn thiện,
chuẩn hóa, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ.
(2) Cơ bản bố trí bí thư cấp
ủy cấp tỉnh không là người địa phương và hoàn thành ở cấp huyện, khuyến khích
thực hiện đối với các chức danh khác.
(3) Xây dựng được đội ngũ
cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực
theo quy định.
- Đến năm 2030, Nghị quyết đề ra 02 mục tiêu lớn rất quan
trọng và thực hiện được sẽ có sức lan tỏa nhanh:
(1) Xây dựng được đội ngũ
cán bộ các cấp chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý,
bảo đảm sự chuyển giao thế hệ một cách vững vàng.
(2) Cơ
bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp chiến lược ngang tầm
nhiệm vụ. Cụ thể là:
+ Đối với cán bộ cấp
chiến lược: Thực sự tiêu biểu về chính trị, tư tưởng, phẩm chất, năng lực và uy tín;
trên 15% dưới 45 tuổi; từ 40 - 50% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc
tế.
(Tại sao lại đặt ra mục
tiêu làm việc trong môi trường quốc tế? Vì chúng ta đang tích cực, chủ động hội
nhập (cả địa phương, Trung ương, các cấp, các ngành); nước ta có vị trí là
thành viên có trách nhiệm đối với cộng đồng quốc tế. Đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là có hiểu biết rộng; sử dụng được một trong các ngoại ngữ quốc tế: Anh, Pháp, Nga, Trung, Tây Ban
Nha, Arab; sử dụng thành thạo máy tính; có kiến thức, kỹ năng, chuyên môn phù hợp, hiểu biết về thông lệ và luật pháp quốc tế, có khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm...).
+ Đối với cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp tổng cục, cục, vụ, phòng và tương đương ở Trung ương: Từ
20 - 25% dưới 40 tuổi; từ 50 - 60% đủ khả năng làm việc trong môi trường
quốc tế.
+ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương: Từ 15 - 20% cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp tỉnh dưới 40 tuổi, từ 25 - 35% đủ khả năng làm việc trong môi
trường quốc tế; từ 20 - 25% cán bộ lãnh đạo chủ chốt và ủy viên ban thường vụ
cấp ủy cấp huyện dưới 40 tuổi. Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: 100% có
trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hóa về lý luận chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng công tác.
+ Đối với cán bộ lãnh đạo, chỉ huy của quân đội,
công an: Tuyệt đối trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân, sẵn sàng chiến đấu hy
sinh bảo vệ Đảng, nhân dân; có số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu xây dựng lực lượng vũ trang cách mạng, chính
quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại; từ 20 - 30% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
+ Đối với
đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia: đáp ứng yêu cầu phát
triển của đất nước; những lĩnh vực trọng điểm, có thế mạnh phải vươn lên ngang
tầm khu vực và thế giới. Số cán bộ khoa học phải đạt ít nhất 11 người trên 1
vạn dân.
+ Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước: Nâng cao tính Đảng và ý
thức tuân thủ pháp luật; sản xuất kinh doanh hiệu quả; từ 70 - 80% có khả năng làm việc trong môi trường
quốc tế.
+ Phải có cán bộ nữ trong cơ cấu ban thường vụ cấp ủy và
tổ chức đảng các cấp. Tỷ lệ nữ cấp ủy viên các cấp đạt từ 20 - 25%; tỷ lệ nữ
đại biểu Quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp đạt trên 35%. Ở những địa bàn có
đồng bào dân tộc, phải có cán bộ lãnh đạo là người dân tộc phù hợp với cơ cấu
dân cư.
IV. Về nhiệm vụ, giải
pháp chủ yếu
Căn cứ vào các quan điểm, mục tiêu nêu trên và
tình hình thực tế, Nghị quyết đề ra 08 nhóm nhiệm vụ, giải pháp lớn chủ
yếu; đồng thời xác định 02 trọng tâm
và 05 đột phá để thực hiện.
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp thứ nhất, nâng cao nhận thức; đẩy mạnh giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, lối
sống cho cán bộ, đảng viên (với 4 nội dung cơ bản).
(1) Có các hình thức, thời gian phù hợp để quán triệt sâu
sắc chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Cương lĩnh, Điều lệ, nghị
quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngũ cán bộ, nhất là
về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ.
(2) Kiên quyết đấu tranh với những quan điểm sai trái, luận
điệu xuyên tạc; mở rộng các hình thức tuyên truyền, nhân rộng những điển hình
tiên tiến, những cách làm mới sáng tạo, có hiệu quả.
(3) Tăng cường công tác giáo
dục chính trị tư tưởng, nâng cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, đảng
viên và thế hệ trẻ, trong đó chú trọng nội dung xây dựng Đảng về đạo đức, truyền thống lịch sử, văn
hóa của dân tộc.
(Nhận thức
sâu sắc về truyền thống văn hóa, lịch sử của dân tộc cũng là một nguồn lực).
(4) Kết hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa đào tạo với rèn
luyện trong thực tiễn và đẩy mạnh học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong
cách Hồ Chí Minh. Thực hiện nghiêm chế độ học tập, bồi dưỡng lý luận chính trị
và cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ được đào tạo ở nước ngoài.
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp thứ hai, tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác cán bộ (với 16 nội dung cơ bản) .
(1) Các
cấp ủy, tổ chức đảng căn cứ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng
về công tác cán bộ bảo đảm đồng bộ, liên thông, nhất quán trong hệ thống chính trị và
phù hợp với thực tế.
(Thực tế hiện nay có nội dung trong một số văn bản của
Nhà nước chưa tương thích, đồng bộ với các quy định của Đảng. VD: Như việc phân
cấp quản lý, bổ nhiệm và xử lý, kỷ luật một số trường hợp cán bộ thời gian vừa
qua và một số quy định khác nữa. Vì vậy, cần rà soát, bổ sung, hoàn thiện, thể
chế hóa các quy định của Nhà nước phù hợp với các quy định của Đảng).
(2) Đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo hướng: xuyên suốt, liên tục, đa
chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, so sánh với chức danh
tương đương và công khai kết quả; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả
thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị.
(Đánh giá xuyên suốt là đánh giá cả quá trình phấn đấu, trưởng thành của cán
bộ. Đánh giá liên tục là đánh giá theo định kỳ tháng, quý, 6 tháng, năm... căn cứ vào mục tiêu của việc đánh giá và tùy thuộc
vào từng nhóm đối tượng sao cho phù hợp.
Đánh giá đa
chiều (360 độ) là cấp trên đánh giá cấp dưới; đồng
cấp đánh giá; cấp dưới đánh giá cấp trên; bản thân tự đánh giá.
Đánh giá bằng các tiêu chí cụ thể là đánh giá trên các mặt: chính trị tư
tưởng; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc;
kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao theo vị trí việc làm; chiều
hướng phát triển của cán bộ.
Đánh giá bằng “sản phẩm” là lượng hóa kết quả
làm việc của cán bộ mà có thể “cân, đong, đo, đếm” được và được cấp có thẩm
quyền ghi nhận. Đánh giá phải có sự so sánh với các chức
danh tương đương: Vụ trưởng so với vụ trưởng; giám đốc sở so với giám đốc sở;
trưởng phòng so với trưởng phòng...
Đánh giá thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm và khảo sát nhân sự trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử. Đánh giá người đứng đầu phải gắn với kết quả thực hiện
nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị nơi công tác và công khai
kết quả đánh giá).
(3) Thống nhất việc kiểm định chất
lượng đầu vào công chức, làm cơ sở cho các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa
chọn, tuyển dụng theo yêu cầu; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo
lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực, theo ngành.
(Việc kiểm
định này là để thống nhất chất lượng đầu vào công chức trong toàn hệ thống
chính trị. Trên cơ sở kết quả kiểm định đó, các địa phương, cơ quan, đơn vị căn
cứ vào tình hình cụ thể để lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu của mình. Như vậy,
có sự kết hợp hài hòa, hợp lý giữa tập trung và phân cấp. Để không phát sinh bộ
máy và biên chế, Bộ Chính trị đã giao cho Ban Cán sự đảng Bộ Nội vụ chỉ đạo Học
viện Hành chính quốc gia và cơ sở đào tạo có năng lực phù hợp của Bộ Nội vụ
thực hiện; tiến tới có thể phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo
vùng, khu vực, theo ngành ở những nơi có điều kiện).
(4) Xây dựng Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ và học tập ngoại ngữ.
(Để thực
hiện nhiệm vụ này, Bộ Chính trị đã giao cho Ban Tổ chức Trung ương phối hợp với
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh xây dựng Chương trình quốc gia về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng: nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy và học; kết
hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn; kiểm tra chặt chẽ đầu vào, đầu ra; chú
trọng đào tạo phương pháp tư duy, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành, cập
nhật tình hình, kiến thức mới... Bộ Chính trị giao cho Ban Cán sự đảng Chính
phủ chỉ đạo các cơ quan liên quan xây dựng và tổ chức thực hiện Chương trình
quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ các cấp; chỉ đạo Bộ Giáo dục Đào tạo
nghiên cứu, triển khai chương trình học song ngữ trong các cấp học phổ thông).
(5) Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn chức danh và thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý để rèn luyện
qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau.
(Cán bộ lãnh
đạo các cấp cần có kiến thức cơ bản tương đối toàn diện, có thực tiễn công tác
phong phú. Vì rèn luyện bản lĩnh chính trị và nhân sinh quan cách mạng không có
trường học nào bằng thực tiễn, nhất là qua các lĩnh vực, địa bàn khó khăn, phức
tạp, nhạy cảm, có nhiều thách thức).
(6) Đẩy
mạnh thực hiện bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa
phương; khuyến khích thực hiện đối với các chức danh khác, nhất là chức danh
chủ tịch ủy ban nhân dân, nếu có điều kiện.
(Chủ trương này đã được
thực hiện từ khóa IX theo Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị. Nhiệm kỳ này,
đã có 16/63 bí thư tỉnh ủy, thành ủy không là người địa phương và 31 tỉnh,
thành phố có trên 50% bí thư cấp huyện không là người địa phương. Tuy nhiên,
việc thực hiện vẫn chưa đạt mục tiêu đề ra, vì vậy Nghị quyết lần này tập trung
thực hiện chức danh bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện và khuyến khích đối với
các chức danh khác. Để thực hiện tốt chủ trương này, đối với diện Bộ Chính trị,
Ban Bí thư quản lý sẽ nghiên cứu kỹ lưỡng, chặt chẽ và có kế hoạch triển khai
từng bước cụ thể, chắc chắn, phù hợp, hiệu quả; ở các địa phương, các đồng chí
chủ động theo thẩm quyền).
(7) Quy định
khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có
trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát
triển nhanh, bền vững. Xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài theo hướng
không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay
ở nước ngoài.
(Việc thu
hút nhân tài là để phục vụ cho phát triển đất nước, nên không phân biệt đảng
viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài; các cơ
quan chức năng sẽ có quy định, quy chế cho phù hợp, khả thi và có hiệu quả. Tuy
nhiên, kinh nghiệm cho thấy chính sách thu hút nhân tài phải có trọng tâm,
trọng điểm mới đủ nguồn lực và hiệu quả).
(8) Hoàn thiện các quy định, quy chế để cấp ủy các cấp có cơ
cấu hợp lý, tinh giản số lượng và nâng cao chất lượng, không nhất thiết địa
phương, cơ quan, đơn vị nào cũng phải có cấp ủy viên.
(Trong các
nhiệm kỳ Đại hội Đảng gần đây, Trung ương cho tăng số lượng cấp ủy viên các cấp
nhằm tăng tỷ lệ trẻ, nữ và dân tộc, nhưng thực tế chưa đạt được mục tiêu này.
Vì vậy, để đồng bộ với thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 về kiện toàn tổ chức
bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, Nghị quyết này đề ra chủ trương nghiên
cứu cơ cấu hợp lý số lượng cấp ủy viên các cấp để tăng tính cạnh tranh và nâng
cao chất lượng cấp ủy viên và sao cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ
mới).
(9) Thực hiện nghiêm việc lựa chọn, bầu cử có số dư;
ứng viên trước khi bổ nhiệm phải trình bày chương trình hành động và cam kết
thực hiện. Nói chung, cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp trên phải kinh qua vị trí
chủ chốt cấp dưới, trường hợp đặc biệt do cấp có thẩm quyền quyết định. Nhân sự
không trúng cử cấp ủy cấp dưới thì không giới thiệu để bầu cấp ủy cấp trên.
(Hiện nay,
chúng ta đang tổng kết Chỉ thị 36 của Bộ Chính trị để chuẩn bị ban hành Chỉ thị
mới và nghiên cứu ban hành phương hướng công tác nhân sự đại hội Đảng bộ các
cấp, tiến tới Đại hội XIII của Đảng sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở
Trung ương, địa phương và phù hợp với quan điểm xử lý hài hòa, hợp lý giữa tính
phổ biến và tính đặc thù).
(10) Để bảo
đảm thực hiện chỉ tiêu cơ cấu đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ
người dân tộc thiểu số, Nghị quyết đề ra bốn cơ chế để thực hiện là: Một, cấp ủy và người đứng đầu các
cấp phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện, cơ hội
phát triển cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số; Hai, xây dựng chỉ tiêu cơ cấu
phù hợp. Ba, nếu chưa bảo đảm
chỉ tiêu cơ cấu thì phải để trống, bổ sung sau. Bốn, cấp ủy và người đứng đầu chịu trách nhiệm chủ yếu về
thực hiện chỉ tiêu này, tức là nếu không hoàn thành được chỉ tiêu này thì phải
có hình thức xử lý.
(Nếu các
cấp ủy, tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị thực hiện nghiêm, đồng bộ 04 cơ chế này
thì sẽ đạt được mục tiêu về tỷ lệ cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc thiểu số. Vừa
qua, tuy chưa có các cơ chế này, nhưng một số cấp ủy, tổ chức đảng cũng đã thực
hiện tốt mục tiêu đề ra).
(11) Quy định trách nhiệm của lãnh đạo và cấp ủy viên
các cấp trong việc tiến cử người có đức, có tài; người đứng đầu có trách nhiệm
đào tạo, bồi dưỡng, tiến cử người thay thế mình. Có cơ chế phát hiện, quy
hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát
triển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả vượt cấp, nhất là cán bộ trẻ.
(Quy định
này yêu cầu phải có cơ chế để phát hiện những cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi
trội và triển vọng phát triển để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, kể cả vượt
cấp, nhất là cán bộ trẻ. Chủ trương xây dựng cơ chế bố trí cán bộ vào các vị
trí lãnh đạo vượt cấp là nét mới và cũng phù hợp với chủ trương thí điểm thi
tuyển lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng hiện đang quy định vượt 1 cấp).
(12) Xây dựng quy định để
việc nhận trách nhiệm, từ chức, từ nhiệm trở thành nếp văn hóa ứng xử của cán
bộ; hoàn thiện các quy định về cách chức, bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc “có
lên, có xuống”, “có vào, có ra” trở thành bình thường trong công tác cán bộ.
(Thực tế
cho thấy, trong công tác cán bộ hiện nay, chủ yếu là có lên và rất ít khi “có
xuống”, có vào nhưng ít khi “có ra” trừ khi bị thi hành kỷ luật, vì văn hóa từ
chức, từ nhiệm, tự giác nhận trách nhiệm trước những vấn đề xảy ra thuộc thẩm
quyền quản lý của mình chưa hình thành. Nghị quyết này xác định phải hoàn thiện
các quy định để việc “vào, ra, lên, xuống” trở thành việc bình thường; đồng
thời, kết hợp với việc nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng tự trọng để dần hình
thành văn hóa từ chức, từ nhiệm cũng là việc bình thường).
(13) Xây dựng chính sách nhà ở cho cán bộ, công chức,
viên chức theo hướng: Nhà nước ban hành cơ chế,
chính sách công khai, minh bạch đối với từng đối tượng; địa phương quy hoạch
đất ở, nhà ở cho cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức, viên chức mua
và thuê mua nhà ở.
(Hiện nay, việc xin được đất, được nhà là do từng cơ quan, đơn vị tự
chủ động xin đất, xin nhà nên nếu đơn vị nào tích cực, quan hệ tốt thì xin
được, thậm chí nhiều lần. Ngược lại cơ quan, đơn vị nào không tích cực hoặc
không xin thì không có gì. Tình trạng bất hợp lý này là do chưa có chính sách
chung về nhà ở, đất ở cho cán bộ, công chức, viên chức một cách chính danh,
công khai, minh bạch. Các nước đang phát triển và cả một số nước đã phát triển
vẫn có chính sách nhà ở cho cán bộ, công chức, viên chức).
(14) Xây
dựng quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán
bộ và quản lý cán bộ; xử lý nghiêm những người có sai phạm, kể cả khi đã chuyển
công tác hoặc nghỉ hưu.
(Quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu là một việc làm
khó vì xác định ranh giới trách nhiệm giữa người đứng đầu với cấp ủy, ban lãnh
đạo cùng cấp thế nào cho rõ ràng, rành mạch; rồi nguyên tắc tập trung dân chủ
thế nào?. Hiện đang tích cực nghiên cứu và khẩn trương xây dựng bằng được để
khi có sai phạm dễ xử lý trách nhiệm. Hiện nay, Bộ Chính trị đã giao cho Ban Tổ
chức TW tham mưu xây dựng quy định này, rất mong các cấp ủy, tổ chức đảng phối
hợp cùng chúng tôi để sớm hoàn thiện).
(15) Tăng cường công tác bảo
vệ chính trị nội bộ và tập trung vào vấn đề chính trị hiện nay. Không xem xét quy
hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử khi chưa có kết luận về tiêu chuẩn chính trị.
(Chú
trọng xem xét về lập trường, quan điểm, động cơ, thái độ chính trị, đạo đức,
lối sống, phát ngôn trái với đường lối của Đảng, chính sach, pháp luật của Nhà
nước... của cán bộ; chủ động phát hiện, ngăn chặn kịp thời và đấu tranh có hiệu
quả với những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ).
(16) Tiếp
tục mở rộng thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, sở, phòng. Đồng
thời, thực hiện các thí điểm: Một, người đứng đầu lựa chọn, giới
thiệu cán bộ trong quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó;
bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu ủy viên ban thường vụ theo một quy trình nhất
định, bảo đảm các nguyên tắc của Đảng và phải chịu trách nhiệm về việc giới
thiệu của mình. Hai, giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán bộ trong quy
hoạch, miễn nhiệm cấp trưởng cấp dưới trực tiếp và chịu trách nhiệm về quyết
định đó.
(Việc thí điểm giao
quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán bộ, miễn nhiệm cấp trưởng cấp dưới trực
tiếp và chịu trách nhiệm về quyết định đó nhằm đề cao trách nhiệm của người
đứng đầu; những cán bộ được bổ nhiệm vẫn phải trong quy hoạch, bảo đảm tiêu
chuẩn, điều kiện và thực hiện theo một quy trình nhất định; quy trình này sẽ
được nghiên cứu xây dựng sao cho chặt chẽ, phù hợp, thông thoáng nhưng kiểm
soát được quyền lực để tiến cử được người thực sự có đức, có tài).
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp
thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp
có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới (với 6 nội dung chủ yếu).
(1) Phải coi trọng trang bị kiến thức về công tác cán bộ cho
lãnh đạo các cấp. Tập trung nâng cao chất lượng bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp và đội ngũ cán bộ
cấp cơ sở.
(Hiện nay, một số nơi cán bộ lãnh đạo còn xem nhẹ, hoặc chưa đủ kiến
thức về công tác cán bộ, do vậy phải coi trọng công tác bồi dưỡng kiến thức cho
cán bộ lãnh đạo về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ nắm chắc những
nguyên tắc, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước).
(2) Đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt
nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và đặc biệt quan tâm bồi dưỡng, rèn luyện
lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối
với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài.
(Riêng đối với sinh viên tốt nghiệp ở nước ngoài khi được
tuyển dụng thì cần phải chú trọng hơn việc đào tạo, bồi dưỡng về chủ nghĩa Mác
– Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, cũng như lịch sử và văn hóa truyền thống của dân tộc).
(3) Khẩn trương cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí
việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, giảm số lượng,
nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu.
(Nếu
chúng ta làm tốt công tác này sẽ góp phần tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức phù hợp và hiệu quả hơn).
(4) Nghiên
cứu thực hiện cơ chế, chính sách
đồng bộ liên thông giữa cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói
chung; giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực tư; có cơ chế cạnh tranh
vị trí việc làm để nâng cao chất lượng và tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt
đời”.
(Hiện nay, cán bộ khi đã vào biên chế là mặc nhiên làm
việc đến lúc nghỉ hưu trừ trường hợp vi phạm kỷ luật, buộc thôi việc mà không
có cơ chế cạnh tranh, sàng lọc thường xuyên, vì thế tạo sức ỳ trong đội ngũ cán
bộ. Vì vậy, cần có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng và
tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”).
(5) Quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ các cấp theo hướng: Một, xây dựng hệ thống dữ liệu quốc gia về
cán bộ. Hai, địa phương, cơ
quan, đơn vị phải quản lý cán bộ theo quy định. Ba, cơ quan sử dụng cán
bộ xây dựng cơ chế quản lý chặt chẽ, phù hợp cán bộ trong và ngoài giờ làm
việc. Bốn, người đứng đầu
chịu trách nhiệm về quản lý cán bộ theo phân cấp. Năm, mỗi cán bộ có trách nhiệm thực hiện nghiêm các quy định, quy chế,
cam kết của mình.
(Đây là giải pháp nhằm
khắc phục tình trạng buông lỏng quản lý cán bộ ở một số nơi như vừa qua
(6) Kiểm
soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng những cán bộ năng lực hạn chế, uy tín thấp, không bảo đảm sức khỏe, có
sai phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến tuổi
nghỉ hưu. Không lấy việc bố trí chức vụ, phong hàm, phong thăng quân hàm, nâng
ngạch để thực hiện chế độ, chính sách cán bộ.
(Ngoài phẩm chất, năng lực, uy tín, cán bộ cần có sức
khỏe để thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Vừa qua, Ban Bí thư đã ban
hành Quy định 121 về trách nhiệm khám sức khỏe định kỳ, đề nghị các đồng chí thực
hiện nghiêm quy định này).
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp thứ tư, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ
(với 9 nội dung chủ yếu)
Xác định vị trí đặc biệt quan trọng của cán bộ cấp chiến
lược, Trung ương đã đề ra nhóm nhiệm vụ, giải pháp riêng.
(1) Phát hiện, lựa chọn từ nguồn quy hoạch những cán
bộ tiêu biểu, xuất sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo chức danh,
nhất là những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội, có
“sản phẩm” cụ thể, có triển vọng phát triển.
(2) Bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ lý luận
chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng lãnh đạo, quản
lý, khoa học tổ chức và định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối
tượng.
(3) Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều
động giữ vị trí cấp trưởng ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển
khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân
sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ.
(Ý thức
được tầm quan trọng của vấn đề này, nên từ đầu nhiệm kỳ đến nay Trung ương và
các cấp ủy địa phương đang tích cực thực hiện một cách chắc chắn, bài bản hơn).
(4) Tổ chức các lớp dự nguồn cán bộ cao
cấp để chuẩn bị tốt nguồn nhân sự cán bộ cấp chiến lược, nhất là nhân sự Ban
Chấp hành Trung ương, lãnh đạo chủ chốt các ban, bộ, ngành và các tỉnh, thành
phố.
(Vừa qua, Bộ Chính trị đã tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức
cho các đồng chí là Ủy viên dự khuyết Trung ương Đảng. Đang nghiên cứu để tổ
chức các lớp bồi dưỡng khác cho các đối tượng cần thiết).
(5) Đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch, giới thiệu
bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh cấp chiến lược. Kiên quyết không để lọt
những người không xứng đáng, chạy chức, chạy quyền vào cán bộ cấp chiến lược.
(Từ nay đến đại hội, ta sẽ thể chế hóa, cụ thể hóa nội
dung này).
(6) Định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch nhân sự Ban Chấp hành
Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cho các nhiệm kỳ tiếp theo.
(Đang nghiên cứu triển khai vào thời điểm phù hợp).
(7) Tập trung xây dựng Ban Chấp hành Trung ương theo hướng
nâng cao chất lượng, có số lượng, cơ cấu hợp lý, thực sự tiêu biểu về đạo đức
cách mạng, bản lĩnh chính trị, trí tuệ, gương mẫu về mọi mặt.
(8) Chủ động chuẩn bị nhân sự, xây dựng “hình ảnh” đối với
các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, các đồng chí Ủy viên Bộ
Chính trị, Ban Bí thư.
(9) Xây dựng tiêu chuẩn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,
rèn luyện, thử thách đối với Ủy viên dự khuyết Trung ương Đảng theo hướng chỉ
lựa chọn cán bộ trẻ, thật sự ưu tú và có cơ cấu hợp lý giữa Trung ương với địa
phương, giữa các ngành nghề, lĩnh vực trong hệ thống chính trị.
(Ủy viên dự khuyết Trung ương Đảng phải là những cán bộ
trẻ, ưu tú, có năng lực vượt trội, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhất là những
đồng chí đã được thử thách ở những địa bàn trọng yếu, những lĩnh vực quan
trọng, đáp ứng yêu cầu phát triển cao của đất nước).
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp thứ năm, kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ; chống chạy chức,
chạy quyền (với 5 nội dung chủ yếu)
Vấn đề kiểm soát quyền lực, chống chạy chức, chạy quyền
đang là vấn đề nhức nhối, gây bức xúc trong dư luận. Vì thế, các cấp ủy, tổ
chức đảng phải kiên quyết đấu tranh, ngăn chặn và đẩy lùi có hiệu quả vấn nạn
này. Trong mục tiêu đã xác định rất cương quyết, phần giải pháp xin giới thiệu
với các đồng chí nội dung cơ bản:
(1) Xây dựng và hoàn thiện thể chế để
kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, bảo đảm mọi quyền lực đều được kiểm
soát chặt chẽ bằng thể chế, cơ chế; quyền hạn phải được ràng buộc bằng trách
nhiệm.
(Quyền hạn càng cao, trách nhiệm càng lớn thì càng phải kiểm soát chặt
chẽ quyền lực. Như đồng chí Tổng Bí
thư Nguyễn Phú trọng đã nói “phải kiểm soát quyền lực bằng cơ chế” và “nhốt
quyền lực trong lồng cơ chế”).
(2) Thực hiện công khai, minh bạch tiêu
chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ nhân sự theo quy định; cung cấp, trao đổi
thông tin và giải trình khi có yêu cầu. Xác minh, xử lý kịp thời, hiệu quả, hợp
lý thông tin phản ảnh từ các tổ chức, cá nhân và phương tiện thông tin đại
chúng.
(3) Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra theo
định kỳ, đột xuất và theo chuyên đề, chuyên ngành; của cấp trên đối với cấp
dưới; cấp dưới giám sát cấp trên. Coi trọng cả cảnh báo, phòng ngừa và xử lý
sai phạm.
(4) Xử lý kịp thời, nghiêm minh những tổ chức, cá nhân lợi
dụng quyền lực để thực hiện những hành vi sai trái trong công tác cán bộ hoặc
tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền. Hủy bỏ, thu hồi các quyết định không đúng
về công tác cán bộ và xử lý nghiêm sai phạm, không có “vùng cấm”.
(Thực hiện Kết luận số 43-TB/TW của Bộ Chính trị, các địa
phương, cơ quan, đơn vị đang triển khai việc tự rà soát, kiểm tra, xem xét lại
các quyết định về công tác cán bộ từ tháng 6/2012 đến nay).
(5) Phải coi chạy chức, chạy quyền là
hành vi tham nhũng trong công tác cán bộ. Nhận diện rõ, đấu tranh quyết liệt,
hiệu quả với các đối tượng có biểu hiện, hành vi chạy chức, chạy quyền. Coi
trọng giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng tự trọng
và danh dự của cán bộ để hình thành văn hóa không chạy chức, chạy quyền.
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp thứ sáu, phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ (với 5
nội dung cơ bản)
(1) Thể chế hóa, cụ thể hóa và thực hiện có hiệu quả các quy
định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân tham gia xây dựng đội
ngũ cán bộ.
(Thời gian qua, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã có nhiều chủ
trương như: Quyết định số 217-QĐ/TW, số 218-QĐ/TW, ngày 12/12/2013 của Bộ Chính
trị; Quyết định số 99-QĐ/TW, ngày 03/10/2017 và Quy định số 124-QĐ/TW, ngày
02/02/2018 của Ban Bí thư. Nhưng việc thể chế hóa, cụ thể hóa để thực hiện hiệu
quả chưa cao, vì vậy thời gian tới cần phải đẩy mạnh hơn nữa các công việc này).
(2)
Thường trực cấp ủy các cấp ở địa phương định kỳ tiếp dân; bí thư, phó bí thư,
ủy viên ban thường vụ và cấp ủy viên dự sinh hoạt với chi bộ khu dân cư; đảng
viên công tác tại xã, phường, thị trấn sinh hoạt đảng tại chi bộ khu dân cư.
(Để gắn bó mật thiết hơn giữa Đảng với dân, Ban
Bí thư đang cho tổng kết mô hình chi bộ cơ quan, xã, phường, thị trấn và đề
xuất theo hướng sao cho đảng viên gần dân, sát dân hơn).
(3) Thực hiện việc phân công cán bộ, đảng viên phụ
trách hộ gia đình nơi cư trú với các hình thức phù hợp để: Đảng viên nơi cư trú
gắn bó mật thiết với nhân dân; truyền
đạt chủ trương, đường lối của Đảng đến với nhân dân và lắng nghe tâm tư, nguyện
vọng của nhân dân; nắm chắc tình hình cơ sở và qua đó, nhân
dân giám sát cán bộ, đảng viên, nhất là giám sát về đạo đức, lối sống.
(Đến nay,
cả nước có trên 5 triệu đảng viên và gần 25 triệụ hộ gia đình. Như vậy, nếu
phân công đảng viên phụ trách hộ thì mỗi đảng viên sẽ phụ trách khoảng 5 hộ gia
đình. Như vậy, đảng viên sẽ có điều kiện bám sát và nắm chắc cơ sở hơn).
(4)
Cụ thể hóa để thực hiện có hiệu quả cơ chế dân biết, dân bàn, dân làm,
dân giám sát trong công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ.
(Đây là việc rất khó, nhưng cần phải cụ thể hóa để thực hiện thế nào cho
có hiệu quả bằng các cơ chế cụ thể và có tính khả thi).
(5)
Nghiên cứu mở rộng các hình thức lấy ý kiến đánh giá sự hài lòng của người dân
với từng đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị một cách
phù hợp.
(Ngoài phát
huy vai trò của nhân dân đóng góp ý kiến xây dựng đội ngũ cán bộ theo Quy định
99-QĐ/TW của Ban Bí thư; Bộ Chính trị đã giao cho Ban Tuyên giáo Trung ương chủ
trì, phối hợp xây dựng quy định mở rộng các hình thức thăm dò dư luận xã hội về
sự hài lòng của người dân với từng đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ
thông chính trị).
Nhóm nhiệm
vụ, giải pháp thứ bảy, nâng cao chất lượng công tác tham mưu, coi trọng tổng kết thực tiễn,
nghiên cứu lý luận về công tác tổ chức, cán bộ (với 5 nội dung chủ yếu)
(1) Thường xuyên chăm lo, xây dựng, củng cố cơ quan tham mưu
và đội ngũ làm công tác cán bộ thật sự trong sạch, vững mạnh; đặc biệt coi trọng
lựa chọn, bố trí đúng người đứng đầu cơ quan tổ chức cán bộ.
(2) Nâng cao chất lượng công tác tham mưu, phối hợp chặt
chẽ, hiệu quả giữa các cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ và xây dựng đội
ngũ cán bộ theo chức năng, nhiệm vụ của mình.
(3) Xây dựng mô hình tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ các cấp theo hướng: rà soát
chức năng, nhiệm vụ; giảm đầu mối, tránh chồng chéo, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động; bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý tổ chức
bộ máy, biên chế, cán bộ trong hệ thống chính trị.
(Như các Nghị quyết gần đây của Trung ương, Bộ Chính trị
đã xác định vấn đề cách thức tổ chức thực hiện sao cho có hiệu quả).
(4) Tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để
nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ “trung thành, trung thực, gương
mẫu, trong sáng, tinh thông” đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Nghiêm
trị các hành vi tiêu cực, nhất là tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền. Coi trọng
và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác cán bộ ở các cấp, các ngành;
kiểm soát chặt chẽ thực hiện quy trình công tác cán bộ.
(5) Kịp thời sơ kết, tổng kết các chỉ thị, nghị quyết, quy
định, quy chế và những chủ trương thí điểm, mô hình mới, cách làm hay, sáng
tạo, hiệu quả; nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, xây dựng và phát triển
lý luận về công tác tổ chức, cán bộ.
(Lâu nay, việc nghiên cứu cơ bản về tổ chức bộ máy và cán
bộ chưa được quan tâm đúng mức; thiếu hệ thống quản lý và thống kê cơ bản; tổ
chức của cơ quan tham mưu còn phân tán, đội ngũ cán bộ thiếu chuyên nghiệp,
chưa có cơ quan chuyên trách làm công tác nghiên cứu khoa học về tổ chức, cán
bộ. Việc sơ kết, tổng kết thực tiễn còn xem nhẹ, thiếu bài bản. Phải sớm khắc
phục tình trạng này).
Nhóm nhiệm vụ, giải pháp thứ tám, một số nội dung cơ bản về công tác nhân sự
đại hội đảng bộ các cấp và Đại hội Đảng toàn quốc (có 4 nội dung cơ bản)
(1)
Cụ thể hóa, hoàn thiện các văn bản về đại hội đảng bộ các cấp, tiến tới Đại hội
Đảng toàn quốc, nhất là phương hướng công tác nhân sự.
(2) Rà soát kỹ, bổ sung đầy đủ thông tin, đánh
giá chính xác, nắm chắc cán bộ và vấn đề chính trị của cán bộ; tăng cường thực
hiện việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ và
phải có các phương án phù hợp, hiệu quả để thực hiện việc bố trí bí thư cấp ủy
cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương theo mục tiêu đề ra.
(3) Tổ chức các lớp bồi
dưỡng cán bộ dự nguồn trong quy hoạch để chuẩn bị nhân sự đại hội đảng bộ các
cấp.
(Cả Trung ương và các cấp ủy, tổ chức đảng phải chủ động
thực hiện nhiệm vụ này).
(4) Ban thường vụ cấp uỷ từng cấp căn cứ tình
hình cụ thể để sử dụng các cơ quan chuyên môn một cách phù hợp để khảo sát,
đánh giá nhân sự theo phân cấp, chủ động chuẩn bị nhân sự đại hội và các công
việc cần thiết khác có liên quan.
(Cấp ủy các cấp lập Tổ công tác để trực tiếp khảo sát, gặp gỡ, trao đổi,
tiếp nhận ý kiến phản ánh của các tổ chức, cá nhân có liên quan đến nhân sự đại
hội Đảng cấp mình).
Để thực hiện tốt 08 nhóm
nhiệm vụ, giải pháp nêu trên, Nghị quyết xác định hai trọng tâm và năm đột phá
sau:
- Hai trọng tâm là: (1) Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả
công tác cán bộ; chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương
đi đôi với tạo cơ chế, môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo phục vụ phát triển và có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột
phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. (2) Tập trung xây dựng
đội ngũ cán bộ cấp chiến lược và bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp đi đôi với phân cấp, phân quyền nhằm phát huy
tính chủ động, sáng tạo của cán bộ và tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát
chặt chẽ quyền lực.
- Năm đột phá là: (1) Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: xuyên suốt,
liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai
kết quả và so sánh với chức danh tương đương. (2) Kiểm soát chặt chẽ quyền lực,
sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời những người năng lực hạn chế, uy tín thấp, không bảo đảm sức
khỏe, có sai phạm; chấm dứt tình trạng chạy
chức, chạy quyền. (3) Thực hiện nhất quán chủ trương
bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa
phương ở những nơi đủ điều kiện. (4) Cải cách chính sách tiền
lương và nhà ở để tạo động lực cho cán bộ phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công
việc; có cơ chế, chính sách để cạnh tranh lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân
tài có trọng tâm, trọng điểm. (5) Hoàn thiện cơ chế để cán bộ, đảng viên thật sự gắn bó
mật thiết với nhân dân và phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội
ngũ cán bộ.
V. Một số vấn đề về tổ chức thực hiện Nghị quyết
Để triển khai thực hiện
kịp thời, có hiệu quả Nghị quyết, Bộ Chính trị đã ban hành Kế hoạch số 10-KH/TW,
ngày 06/6/2018 và đã gửi đến các cấp
ủy, tổ chức đảng. Nội dung Kế hoạch này gồm 3 phần: (1) Tổ chức nghiên cứu,
học tập, quán triệt Nghị quyết. (2) Những nhiệm vụ chung, thực hiện
thường xuyên. (3) Những nhiệm vụ cụ thể đối với từng tổ chức.
1. Về học tập, quán
triệt, triển khai Nghị quyết
(1) Các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo các cơ quan, đơn
vị phải tổ chức học tập, quán triệt nghiêm túc Nghị quyết và Kế hoạch thực hiện
để cán bộ, đảng viên nhận thức rõ thực trạng công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ
hiện nay; nắm vững các quan
điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp nêu trong Nghị quyết.
(2) Trên cơ sở Nghị quyết của Trung ương, Kế hoạch của Bộ
Chính trị, xây dựng Kế hoạch, chương trình thực hiện Nghị quyết của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị mình phù hợp với thực tiễn; xác định rõ trách nhiệm và
phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng tổ chức, cá nhân; thời gian thực hiện và
hoàn thành từng nhiệm vụ.
(3) Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện với quyết tâm cao, nỗ lực
lớn, hành động quyết liệt, hiệu quả; tăng cường kiểm tra, giám sát, định kỳ đánh giá, báo
cáo kết quả thực hiện theo Kế hoạch để kiểm soát nội dung và tiến độ.
2. Những nhiệm vụ chung,
thực hiện thường xuyên
Kế hoạch của Bộ Chính trị xác định rõ 20 nhiệm vụ mà tất cả các tỉnh
ủy, thành ủy, các ban đảng, đảng ủy, đảng đoàn, ban cán sự đảng, lãnh đạo các
cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung ương phải thực hiện. Căn cứ chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn của mình, các đồng chí tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực
hiện, tạo sự chuyển biến rõ nét về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ ở
ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị mình.
3. Nhiệm vụ cụ thể đối
với từng tổ chức
Bộ Chính trị đã phân công, giao
nhiệm vụ cụ thể và thời gian thực hiện đối với 22 tổ chức, từ Bộ Chính
trị, Ban Bí thư đến các tỉnh ủy, thành ủy, Đảng đoàn Quốc hội, Ban Cán sự đảng
Chính phủ, các ban đảng, các tổ chức đảng, lãnh đạo các cơ quan trực thuộc
Trung ương./.
Nghị quyết số
28-NQ/TW về cải cách chính sách BHXH
Toàn văn Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 19/5/2018
của Hội nghị lần thứ 7,
Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa 12 về cải cách chính sách
bảo hiểm xã hội được Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọngký
ban hành ngày 23/5.
I- TÌNH HÌNH VÀ NGUYÊN NHÂN
1. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn
quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và thực hiện chính sách an sinh xã hội, bảo
đảm tiến bộ và công bằng xã hội, coi đó vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển bền vững đất nước, thể hiện tính ưu việt, bản chất tốt đẹp của chế độ ta.
Các cấp, các ngành, các tổ chức chính trị - xã hội, cộng đồng doanh nghiệp và
người lao động đã tích cực triển khai thực hiện chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về bảo hiểm xã hội và đạt được nhiều kết quả quan
trọng. Hệ thống pháp luật, chính sách bảo hiểm xã hội, bao gồm các chế độ hưu
trí, tử tuất, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và bảo hiểm
thất nghiệp đã từng bước được hoàn thiện, ngày càng đồng bộ, phù hợp với thực
tế đất nước và thông lệ quốc tế. Chính sách bảo hiểm xã hội đã từng bước khẳng
định và phát huy vai trò là một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, là
sự bảo đảm thay thế, hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ
gặp phải những rủi ro trong cuộc sống.
Quỹ bảo hiểm xã hội đã
trở thành quỹ an sinh lớn nhất, hoạt động theo nguyên tắc đóng - hưởng và chia
sẻ giữa những người lao động cùng thế hệ và giữa các thế hệ tham gia bảo hiểm
xã hội. Diện bao phủ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, số người tham
gia bảo hiểm xã hội ngày càng được mở rộng, số người được hưởng bảo hiểm xã hội
không ngừng tăng lên.
Hệ thống tổ chức bảo
hiểm xã hội từng bước được đổi mới, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ,
phát huy được vai trò, tính hiệu quả trong xây dựng, tổ chức thực hiện chính
sách và quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội. Năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước về bảo hiểm xã hội được nâng lên; việc giải quyết chế độ, chính sách cho
người lao động có nhiều tiến bộ.
2. Tuy nhiên, việc xây dựng và tổ chức thực hiện
chính sách bảo hiểm xã hội vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Hệ thống chính sách,
pháp luật về bảo hiểm xã hội chưa theo kịp tình hình phát triển kinh tế - xã
hội, chưa thích ứng với quá trình già hoá dân số và sự xuất hiện các quan hệ
lao động mới. Việc mở rộng và phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội còn
dưới mức tiềm năng; độ bao phủ bảo hiểm xã hội tăng chậm; số người hưởng bảo
hiểm xã hội một lần tăng nhanh. Tình trạng trốn đóng, nợ đóng, gian lận, trục
lợi bảo hiểm xã hội chậm được khắc phục. Quỹ hưu trí và tử tuất có nguy cơ mất
cân đối trong dài hạn.
Chính sách bảo hiểm
thất nghiệp chưa thực sự gắn với thị trường lao động, mới tập trung nhiều cho
khu vực chính thức, chưa có chính sách phù hợp cho khu vực phi chính thức (nơi
người lao động dễ bị tổn thương), còn nặng về giải quyết trợ cấp thất nghiệp,
chưa chú ý thoả đáng đến các giải pháp phòng ngừa theo thông lệ quốc tế. Cơ chế
quản lý, cơ chế tài chính và tổ chức bộ máy thực hiện bảo hiểm thất nghiệp còn
nhiều điểm bất cập. Các chế độ bảo hiểm xã hội chưa thể hiện đầy đủ các nguyên
tắc đóng - hưởng; công bằng, bình đẳng; chia sẻ và bền vững.
3. Những hạn chế, yếu kém nêu trên do nhiều nguyên
nhân, trong đó nguyên nhân chủ quan là chủ yếu. Một số cấp uỷ, chính quyền lãnh
đạo, chỉ đạo thiếu quyết liệt. Năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
hiệu quả thấp; tính tuân thủ pháp luật chưa cao. Nhận thức của một bộ phận
người lao động, người sử dụng lao động về vai trò, mục đích, ý nghĩa của bảo
hiểm xã hội chưa đầy đủ. Hiệu lực, hiệu quả thanh tra, kiểm tra, giám sát, xử
lý vi phạm trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội còn bất cập. Công tác
thông tin, tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội chưa
thật sự tạo được sự tin cậy để thu hút người lao động tham gia bảo hiểm xã hội.
II- QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO VÀ MỤC TIÊU
1. Quan điểm chỉ đạo
(1) Bảo hiểm xã hội là
một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ, công bằng xã
hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội, đời sống nhân dân, phát triển bền vững
đất nước.
(2) Phát triển hệ
thống chính sách bảo hiểm xã hội linh hoạt, đa dạng, đa tầng, hiện đại, hội
nhập quốc tế; huy động các nguồn lực xã hội theo truyền thống tương thân tương
ái của dân tộc; hướng tới bao phủ toàn dân theo lộ trình phù hợp với điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội; kết hợp hài hoà các nguyên tắc đóng - hưởng; công
bằng, bình đẳng; chia sẻ và bền vững.
(3) Cải cách chính
sách bảo hiểm xã hội vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài; kết hợp hài
hoà giữa kế thừa, ổn định với đổi mới, phát triển và phải đặt trong mối tương
quan với đổi mới, phát triển các chính sách xã hội khác, nhất là chế độ tiền
lương, thu nhập, trợ giúp xã hội để mọi công dân đều được bảo đảm an sinh xã
hội.
(4) Phát triển hệ
thống tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội bảo đảm tinh gọn, chuyên
nghiệp, hiệu quả, hiện đại, nâng cao tính hấp dẫn, củng cố niềm tin và sự hài
lòng của người dân cũng như các chủ thể tham gia bảo hiểm xã hội.
(5) Thực hiện tốt
chính sách bảo hiểm xã hội là nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị, là trách
nhiệm của các cấp uỷ đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức
chính trị - xã hội, doanh nghiệp và của mỗi người dân.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Cải cách chính sách
bảo hiểm xã hội để bảo hiểm xã hội thực sự là một trụ cột chính của hệ thống an
sinh xã hội, từng bước mở rộng vững chắc diện bao phủ bảo hiểm xã hội, hướng
tới mục tiêu bảo hiểm xã hội toàn dân. Phát triển hệ thống bảo hiểm xã hội linh
hoạt, đa dạng, đa tầng, hiện đại và hội nhập quốc tế theo nguyên tắc đóng -
hưởng, công bằng, bình đẳng, chia sẻ và bền vững. Nâng cao năng lực, hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển hệ thống thực hiện chính sách bảo hiểm
xã hội tinh gọn, chuyên nghiệp, hiện đại, tin cậy và minh bạch.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Giai đoạn đến năm 2021:
Phấn đấu đạt khoảng
35% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó nông
dân và lao động khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện chiếm
khoảng 1% lực lượng lao động trong độ tuổi; khoảng 28% lực lượng lao động trong
độ tuổi tham gia bảo hiểm thất nghiệp; có khoảng 45% số người sau độ tuổi nghỉ
hưu được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng và trợ cấp hưu trí xã hội;
tỉ lệ giao dịch điện tử đạt 100%; thực hiện dịch vụ công trực tuyến mức độ 4;
giảm số giờ giao dịch giữa cơ quan bảo hiểm xã hội với doanh nghiệp đạt mức
ASEAN 4; chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia bảo hiểm xã hội đạt
mức 80%.
Giai đoạn đến năm 2025:
Phấn đấu đạt khoảng
45% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó nông
dân và lao động khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện chiếm
khoảng 2,5% lực lượng lao động trong độ tuổi; khoảng 35% lực lượng lao động
trong độ tuổi tham gia bảo hiểm thất nghiệp; có khoảng 55% số người sau độ tuổi
nghỉ hưu được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng và trợ cấp hưu trí xã
hội; chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia bảo hiểm xã hội đạt mức
85%.
Giai đoạn đến năm 2030:
Phấn đấu đạt khoảng
60% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó nông
dân và lao động khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện chiếm
khoảng 5% lực lượng lao động trong độ tuổi; khoảng 45% lực lượng lao động trong
độ tuổi tham gia bảo hiểm thất nghiệp; khoảng 60% số người sau độ tuổi nghỉ hưu
được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng và trợ cấp hưu trí xã hội; chỉ
số đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia bảo hiểm xã hội đạt mức 90%.
III- NỘI DUNG CẢI CÁCH
Thực hiện đồng bộ các
nội dung cải cách để mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội, hướng tới mục tiêu
bảo hiểm xã hội toàn dân; bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn,
điều chỉnh lương hưu độc lập tương đối trong mối tương quan với tiền lương của
người đang làm việc, thay đổi cách thức điều chỉnh lương hưu theo hướng chia
sẻ.
1. Xây dựng hệ thống bảo hiểm xã hội đa tầng
- Trợ cấp hưu trí xã
hội: Ngân sách nhà nước cung cấp một khoản trợ cấp cho người cao tuổi không có
lương hưu, hoặc bảo hiểm xã hội hằng tháng. Có chính sách huy động các nguồn
lực xã hội đóng thêm để các đối tượng này có mức hưởng cao hơn; điều chỉnh giảm
dần độ tuổi hưởng trợ cấp hưu trí xã hội phù hợp với khả năng của ngân sách.
- Bảo hiểm xã hội cơ
bản, bao gồm bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện: Bảo hiểm xã
hội bắt buộc (với các chế độ hưu trí, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, ốm đau, thai sản, thất nghiệp) dựa trên đóng góp của người lao động và
người sử dụng lao động. Bảo hiểm xã hội tự nguyện (với các chế độ hưu trí, tử
tuất hiện nay, từng bước mở rộng sang các chế độ khác) dựa trên đóng góp của
người lao động không có quan hệ lao động; có sự hỗ trợ phù hợp từ ngân sách nhà
nước cho nông dân, người nghèo, người có thu nhập thấp, lao động khu vực phi
chính thức để mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội; nâng cao ý thức, trách
nhiệm của người lao động đối với việc tự bảo đảm an sinh cho bản thân. Mở rộng
diện bao phủ bảo hiểm xã hội theo lộ trình điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu phù
hợp từng thời kỳ.
- Bảo hiểm hưu trí bổ
sung là chế độ hưu trí tự nguyện theo nguyên tắc thị trường, tạo điều kiện cho
người sử dụng lao động và người lao động có thêm sự lựa chọn tham gia đóng góp
để được hưởng mức lương hưu cao hơn.
2. Sửa đổi quy định về điều kiện thời gian tham gia
bảo hiểm xã hội tối thiểu để hưởng chế độ hưu trí theo hướng linh hoạt đồng
thời với việc điều chỉnh cách tính lương hưu theo nguyên tắc đóng - hưởng, công
bằng, bình đẳng, chia sẻ và bền vững. Mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc sang các nhóm đối tượng khác
Sửa đổi điều kiện
hưởng chế độ hưu trí theo hướng giảm dần số năm đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu
để được hưởng chế độ hưu trí từ 20 năm xuống 15 năm, hướng tới còn 10 năm với
mức hưởng được tính toán phù hợp nhằm tạo điều kiện cho người lao động cao
tuổi, có số năm tham gia bảo hiểm xã hội thấp được tiếp cận và thụ hưởng quyền
lợi bảo hiểm xã hội. Tiếp tục rà soát, sửa đổi, hoàn thiện cách tính lương hưu,
bảo đảm công bằng giữa nam và nữ, giữa khu vực nhà nước và khu vực ngoài nhà
nước, kết hợp hài hoà các nguyên tắc đóng - hưởng và chia sẻ giữa người có mức
lương cao với người có mức lương thấp để thu hẹp khoảng cách về thu nhập trong
các đối tượng hưởng chế độ hưu trí. Rà soát, mở rộng đối tượng tham gia bảo
hiểm xã hội bắt buộc đối với các nhóm chủ hộ kinh doanh, người quản lý doanh
nghiệp, người quản lý, điều hành hợp tác xã không hưởng tiền lương, người lao
động làm việc theo chế độ linh hoạt.
3. Tăng cường sự liên kết, hỗ trợ giữa các chính sách
bảo hiểm xã hội cũng như tính linh hoạt của các chính sách nhằm đạt được mục
tiêu mở rộng diện bao phủ
Nghiên cứu sửa đổi,
hoàn thiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp, chú trọng không chỉ các giải pháp
xử lý hậu quả thông qua việc chi trả trợ cấp thất nghiệp, đào tạo đáp ứng yêu
cầu của công việc mới, giới thiệu việc làm mà cần chú ý thoả đáng đến các giải
pháp phòng ngừa, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp thông qua việc hỗ trợ doanh
nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh, bảo đảm việc làm cho người lao động. Nghiên
cứu thiết kế các gói bảo hiểm xã hội tự nguyện ngắn hạn linh hoạt để người lao
động có nhiều sự lựa chọn tham gia và thụ hưởng. Mở rộng các chế độ bảo hiểm xã
hội tự nguyện, tạo điều kiện chuyển đổi thuận lợi giữa bảo hiểm xã hội tự
nguyện và bảo hiểm xã hội bắt buộc, hướng tới chính sách bảo hiểm xã hội bắt
buộc đối với toàn bộ người lao động có việc làm, có thu nhập và tiền lương khi
có đủ điều kiện cần thiết.
4. Cải cách trong xây dựng và tổ chức thực hiện chính
sách nhằm củng cố niềm tin, tăng mức độ hài lòng của người tham gia vào hệ
thống bảo hiểm xã hội
Xây dựng chính sách
bảo hiểm xã hội bảo đảm sự công bằng, không phân biệt đối xử giữa các nhóm đối
tượng tham gia; tăng cường sự chia sẻ giữa các nhóm đối tượng thụ hưởng nhằm
khắc phục bất hợp lý, chênh lệch quá lớn về mức hưởng. Đẩy mạnh cải cách hành
chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đơn giản hoá các quy trình, thủ tục đăng
ký, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ bảo hiểm
xã hội theo hướng thân thiện, công khai, minh bạch, tạo thuận lợi cho người dân
và doanh nghiệp.
5. Đẩy nhanh quá trình gia tăng số lao động tham gia
bảo hiểm xã hội trong khu vực phi chính thức
Đẩy mạnh phát triển
doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết số 10-NQ/TW, ngày 03/6/2017 của Ban Chấp
hành Trung ương khoá XII về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực
quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Nghiên cứu
thiết kế các gói bảo hiểm xã hội ngắn hạn với mức đóng, mức hưởng, phương thức
giao dịch phù hợp với người lao động trong khu vực phi chính thức.
6. Sửa đổi, khắc phục các bất hợp lý về chế độ bảo
hiểm hưu trí hiện nay theo hướng linh hoạt hơn về điều kiện hưởng chế độ hưu
trí, chặt chẽ hơn trong quy định hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần, tăng
tuổi nghỉ hưu bình quân thực tế của người lao động
Có quy định phù hợp để
giảm tình trạng hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo hướng tăng quyền lợi nếu bảo
lưu thời gian tham gia bảo hiểm xã hội để hưởng chế độ hưu trí, giảm quyền lợi
nếu hưởng bảo hiểm xã hội một lần.
Sửa đổi các quy định
để khuyến khích người lao động tham gia bảo hiểm xã hội thời gian dài hơn, từng
bước tăng tuổi nghỉ hưu bình quân, tăng tỉ lệ giảm trừ tiền lương hưu đối với
người lao động muốn nhận chế độ hưu trí sớm.
7. Thực hiện điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ
trình
Điều chỉnh tuổi nghỉ
hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế,
giải quyết việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường
lao động; bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số; bình đẳng giới; cân
đối Quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn; xu hướng già hoá dân số; tính chất, loại
hình lao động và giữa các ngành nghề, lĩnh vực.
Từ năm 2021, thực hiện
điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo mục tiêu tăng tuổi nghỉ hưu chung, thu hẹp dần
khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu; đối với những ngành nghề đặc
biệt, người lao động được quyền nghỉ hưu sớm, hoặc muộn hơn 5 tuổi so với tuổi
nghỉ hưu chung.
8. Sửa đổi các quy định về mức đóng, căn cứ đóng bảo
hiểm xã hội để đạt mục tiêu mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội
Sửa đổi quy định về
căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của khu vực doanh nghiệp ít nhất bằng khoảng 70%
tổng tiền lương và các khoản thu nhập khác có tính chất lương của người lao
động để khắc phục tình trạng trốn đóng, đóng không đủ bảo hiểm xã hội, ảnh
hưởng đến khả năng cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội và quyền lợi của người lao động.
Nghiên cứu điều chỉnh
tỉ lệ đóng vào Quỹ bảo hiểm xã hội theo hướng hài hoà quyền lợi giữa người sử
dụng lao động và người lao động.
9. Điều chỉnh tỉ lệ tích luỹ để đạt tỉ lệ hưởng lương
hưu tối đa phù hợp với thông lệ quốc tế
Sửa đổi cách tính
lương hưu theo hướng giảm tỉ lệ tích luỹ, bảo đảm khả năng cân đối quỹ hưu trí
trong dài hạn, phù hợp với thông lệ quốc tế. Có lộ trình điều chỉnh kéo dài
thời gian tham gia bảo hiểm xã hội thực tế, bảo vệ quyền lợi của người hưởng
chế độ hưu trí theo nguyên tắc đóng - hưởng, công bằng và chia sẻ phù hợp.
10. Đa dạng hoá danh mục, cơ cấu đầu tư Quỹ bảo hiểm
xã hội theo nguyên tắc an toàn, bền vững, hiệu quả
Tăng cường công tác
đánh giá, dự báo tài chính, hiệu quả đầu tư các quỹ bảo hiểm xã hội; đa dạng
hoá danh mục, cơ cấu đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội theo nguyên tắc an toàn, bền
vững và hiệu quả; ưu tiên đầu tư vào trái phiếu chính phủ, nhất là trái phiếu
chính phủ dài hạn; nghiên cứu từng bước mở rộng sang các lĩnh vực có khả năng
sinh lời cao, từng bước và có lộ trình đầu tư một phần tiền nhàn rỗi của Quỹ
thông qua uỷ thác đầu tư tại thị trường trong nước và quốc tế bảo đảm an toàn,
bền vững.
11. Thực hiện điều chỉnh lương hưu độc lập tương đối trong
mối tương quan với tiền lương của người đang làm việc, thay đổi cách thức điều
chỉnh lương hưu theo hướng chia sẻ
Thực hiện điều chỉnh
trợ cấp hưu trí xã hội theo khả năng cân đối của ngân sách nhà nước; lương hưu
cơ bản được điều chỉnh chủ yếu dựa trên cơ sở mức tăng của chỉ số giá tiêu
dùng, khả năng của Quỹ bảo hiểm xã hội và ngân sách nhà nước; quan tâm điều
chỉnh thoả đáng đối với nhóm đối tượng có mức lương hưu thấp và nghỉ hưu trước
năm 1995 nhằm thu hẹp khoảng cách chênh lệch lương hưu giữa người nghỉ hưu ở
các thời kỳ.
IV- NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
1. Tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác thông tin,
tuyên truyền, nâng cao nhận thức về chính sách bảo hiểm xã hội
Cấp uỷ đảng, chính
quyền các cấp tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác thông tin, tuyên truyền;
đổi mới nội dung, hình thức tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo
hiểm xã hội để cán bộ, đảng viên, nhân dân hiểu rõ sự cần thiết, lợi ích, vai
trò, ý nghĩa và những nội dung cơ bản của cải cách chính sách bảo hiểm xã hội
đối với bảo đảm an sinh xã hội, an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, tạo
sự đồng thuận, thống nhất trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.
2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, việc
làm, bảo hiểm xã hội
Thể chế hoá các chủ
trương và hoàn thiện pháp luật, chính sách về bảo hiểm xã hội phải kết hợp với
hoàn thiện pháp luật, chính sách về chế độ tiền lương, việc làm, chính sách
người có công với cách mạng và các chính sách, pháp luật trong các lĩnh vực có
liên quan khác.
Sửa đổi, bổ sung pháp
luật về bảo hiểm xã hội theo hướng tiến tới thực hiện bảo hiểm xã hội toàn dân;
thiết kế hệ thống bảo hiểm xã hội đa tầng; hoàn thiện các quy định về đóng -
hưởng bảo hiểm xã hội, bảo đảm các nguyên tắc công bằng, bình đẳng, chia sẻ và
bền vững. Rà soát, sửa đổi các quy định về người lao động Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài, người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc, gắn với việc đẩy mạnh đàm phán, ký kết hiệp định song phương về
bảo hiểm xã hội.
Sửa đổi, bổ sung chính
sách bảo hiểm thất nghiệp, chính sách việc làm theo hướng hỗ trợ doanh nghiệp
và người lao động duy trì việc làm, bảo đảm quyền lợi chính đáng của doanh
nghiệp và người lao động, khắc phục tình trạng gian lận, trục lợi bảo hiểm thất
nghiệp. Có quy định cụ thể và cơ chế quản lý chặt chẽ việc đầu tư Quỹ bảo hiểm
xã hội, bảo đảm việc đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội an toàn, bền vững, hiệu quả.
Hoàn thiện các chế tài
xử lý vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội, nhất là đối với các hành vi trốn
đóng, nợ đóng, trục lợi bảo hiểm xã hội theo hướng cơ quan quản lý nhà nước về
bảo hiểm xã hội và cơ quan quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội có thẩm quyền xử phạt
các doanh nghiệp trốn đóng, nợ đóng, gian lận, trục lợi bảo hiểm xã hội; đồng
thời, các doanh nghiệp và người lao động có quyền khiếu nại, hoặc khởi kiện cơ
quan quản lý nhà nước và cơ quan quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội nếu phát hiện có
sai phạm trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.
3. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về bảo
hiểm xã hội
Nâng cao năng lực,
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội, nhất là trong việc
hoạch định chiến lược phát triển, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật bảo
hiểm xã hội. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành và địa phương trong
lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, kịp thời xử lý
những khó khăn, vướng mắc phát sinh.
Nâng cao tính tuân thủ
pháp luật về bảo hiểm xã hội thông qua thực hiện đồng bộ các biện pháp hành
chính, kinh tế, tư pháp để tăng số người tham gia bảo hiểm xã hội, đi đôi với
chú trọng tăng số người thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội, đặc biệt là chế độ
hưu trí. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp
luật về bảo hiểm xã hội, kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm các vi phạm, nhất
là các hành vi trốn đóng, nợ đóng, gian lận, trục lợi tiền bảo hiểm xã hội.
Sửa đổi, bổ sung, hoàn
thiện các văn bản quy phạm pháp luật để đẩy mạnh việc phân cấp cho các cơ quan
bảo hiểm xã hội; thực hiện giao chỉ tiêu phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm
xã hội cho các địa phương; phân định rõ quản lý nhà nước với quản trị bộ máy tổ
chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.
Tăng cường công tác
phối hợp, chia sẻ, kết nối thông tin, dữ liệu giữa cơ quan quản lý nhà nước về
đầu tư, tài chính, thuế, lao động để nâng cao hiệu quả quản lý đối tượng tham
gia bảo hiểm xã hội và thực thi chính sách bảo hiểm xã hội. Nâng cao năng lực và
hiệu quả công tác nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn về bảo hiểm xã hội.
Xây dựng cơ sở dữ liệu về bảo hiểm xã hội, bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực
hiện nhiệm vụ và chất lượng cung ứng dịch vụ của cơ quan bảo hiểm xã hội.
4. Nâng cao năng lực quản trị và hiệu quả tổ chức thực
hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Hoàn thiện bộ máy tổ
chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng tinh
thần của Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp
hành Trung ương khoá XII Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ
máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Kiện toàn và
nâng cao năng lực hoạt động của Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội. Thực hiện chế
độ tài chính, kế toán, kiểm toán và thông tin báo cáo về bảo hiểm xã hội theo
quy định của pháp luật.
Đẩy mạnh cải cách thủ
tục hành chính, thực hiện dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 trên tất cả các lĩnh
vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; hoàn thiện, đẩy mạnh kết nối cơ sở
dữ liệu quốc gia về bảo hiểm với các hệ thống cơ sở dữ liệu có liên quan nhằm
phục vụ tốt công tác thực hiện chính sách và công tác nghiên cứu, hoạch định
chính sách. Tiếp tục hiện đại hoá quản lý bảo hiểm xã hội, đầu tư phát triển
công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến trong tổ chức thực hiện bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp. Kịp thời ngăn chặn tình trạng gian lận, trục lợi
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
Triển khai có hiệu quả
các chính sách bảo hiểm thất nghiệp, phát huy đầy đủ các chức năng của bảo hiểm
thất nghiệp, bảo đảm bảo hiểm thất nghiệp thực sự là công cụ quản trị thị
trường lao động. Chi phí tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp lấy
từ nguồn Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, không lấy từ ngân sách nhà nước. Có cơ chế
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nhất
là trong bối cảnh thị trường lao động biến động nhanh chóng và cuộc Cách mạng
công nghiệp lần thứ 4 đã và đang làm biến đổi cấu trúc của thị trường lao động.
5.Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, phát huy vai
trò của nhân dân, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội
Tăng cường sự lãnh đạo
của Đảng trong hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm
xã hội theo đúng định hướng xã hội chủ nghĩa, đặc biệt trong phát triển đối
tượng tham gia bảo hiểm xã hội và tuân thủ các quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội.
Phát huy vai trò của
Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân trong
giám sát, phản biện xã hội, tổ chức tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện
tốt chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội.
V- TỔ CHỨC THỰC HIỆN
1. Các tỉnh uỷ, thành uỷ, các ban đảng, ban cán sự
đảng, đảng đoàn, đảng uỷ trực thuộc Trung ương xây dựng chương trình, kế hoạch
hành động với lộ trình và phân công cụ thể trách nhiệm cho các cơ quan, tổ
chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện cụ thể của từng ngành, lĩnh vực,
địa phương, đơn vị.
2. Đảng đoàn Quốc hội lãnh đạo việc xây dựng luật,
pháp lệnh phục vụ triển khai thực hiện Nghị quyết; tăng cường giám sát việc cải
cách chính sách bảo hiểm xã hội, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
hướng tới mục tiêu tiến bộ, công bằng, bền vững, đóng góp tích cực vào phát
triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.
3. Ban Tuyên giáo Trung ương chủ trì, phối hợp với
Ban cán sự đảng Chính phủ và Ban Kinh tế Trung ương tổ chức việc học tập, quán
triệt và tuyên truyền sâu rộng Nghị quyết, kết quả thực hiện Nghị quyết.
4. Ban Kinh tế Trung ương chủ trì,
phối hợp với các cơ quan liên quan thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc
việc triển khai tổ chức thực hiện Nghị quyết và định kỳ sơ kết, tổng kết, báo
cáo Bộ Chính trị, Ban Bí thư.
Tất cả điểm mới của Nghị quyết 28 về cải cách bảo hiểm xã hội
Nghị quyết 28-NQ/TW về
cải cách chính sách bảo hiểm xã hội đã được Ban Chấp hành Trung ương Đảng ban
hành ngày 23/5/2018. LuatVietnam xin giới thiệu những điểm mới, nổi bật của
Nghị quyết này.
Đóng bảo hiểm 10 - 15 năm cũng được hưởng lương hưu
Nghị quyết chỉ rõ, sẽ sửa đổi quy định về điều kiện thời gian tham gia bảo
hiểm xã hội tối thiểu để hưởng chế độ hưu trí theo hướng linh hoạt, đồng thời
với việc điều chỉnh cách tính lương hưu theo nguyên tắc đóng – hưởng.
Cụ thể, giảm dần số năm đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu để được hưởng chế độ
hưu trí từ 20 năm xuống 15 năm, hướng tới còn 10 năm với mức hưởng được tính
toán phù hợp, tạo điều kiện cho người lao động cao tuổi, có số năm tham gia bảo
hiểm xã hội thấp nhưng vẫn được tiếp cận và thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm xã
hội.
Sẽ giảm quyền lợi nếu hưởng bảo hiểm xã hội một lần
Nhằm giảm tình trạng hưởng bảo hiểm xã hội một lần, Nghị quyết nêu rõ, sẽ
quy định theo hướng tăng quyền lợi nếu bảo lưu thời gian tham gia bảo hiểm xã
hội để hưởng chế độ hưu trí, giảm quyền lợi nếu hưởng bảo hiểm xã hội một lần.
Đồng thời, sẽ sửa đổi các quy định để khuyến khích người lao động tham gia
bảo hiểm xã hội thời gian dài hơn, từng bước tăng tuổi nghỉ hưu bình quân, tăng
tỉ lệ giảm trừ tiền lương hưu đối với người lao động muốn nhận chế độ hưu trí
sớm.
Tăng tuổi nghỉ hưu từ năm 2021
Tăng tuổi nghỉ hưu từ năm 2021
Ban Chấp hành Trung ương khẳng định, việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có
tầm nhìn dài hạn và có lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế, giải quyết
việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động.
Từ năm 2021, thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo mục tiêu tăng tuổi
nghỉ hưu chung, thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu;
đối với những ngành nghề đặc biệt, người lao động được quyền nghỉ hưu sớm hoặc
muộn hớn 5 năm so với tuổi nghỉ hưu chung.
Mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ được mở rộng với các nhóm chủ hộ kinh doanh, người quản lý doanh nghiệp, người quản lý, điều hành hợp tác xã không hưởng tiền lương, người lao động làm việc theo chế độ linh hoạt.
Mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ được mở rộng với các nhóm chủ hộ kinh doanh, người quản lý doanh nghiệp, người quản lý, điều hành hợp tác xã không hưởng tiền lương, người lao động làm việc theo chế độ linh hoạt.
Thiết kế các gói bảo hiểm xã hội tự nguyện ngắn hạn
Bảo hiểm xã hội tự nguyện bao gồm các chế độ hưu trí, tử tuất hiện nay và
từng bước mở rộng sang các chế độ khác.
Nghị quyết đề ra nhiệm vụ nghiên cứu thiết kế các gói bảo hiểm xã hội tự
nguyện ngắn hạn linh hoạt để người lao động có nhiều sự lựa chọn tham gia và
thụ hưởng. Đồng thời, tạo điều kiện chuyển đổi thuận lợi giữa bảo hiểm xã hội
tự nguyện và bảo hiểm xã hội bắt buộc, hướng tới chính sách bảo hiểm xã hội bắt
buộc đối với toàn bộ người lao động có việc làm, có thu nhập và tiền lương khi
có đủ điều kiện cần thiết.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét